Freitag, 14. August 2015

Scheidungskosten doch noch als außergewöhnliche Belastung?

Dieser Artikel richtet sich an Steuerfachangestellte oder auszubildende, aber auch an Steuerpflichtige, die eine Scheidung hinter sich haben und sich fragen, ob man diese bei der ESt-Erklärung als außergewöhnliche Belastung im Sinne von § 33 EStG ansetzen könne.

Früher sagte man nein, dann ja, dann hat der Gesetzgeber einen Riegel vorgeschoben. Und jetzt kristallisiert sich heraus, dass immer noch alles offen ist, auch für die Zeit nach der Neuregelung.

Eine Entscheidung des FG Münster vom 19.06.2015 weist darauf hin, dass diese Rechtsfrage immer noch ungeklärt ist. Daher hat es bei einem Einspruch eines Steuerpflichtigen auch den Antrag auf Aussetzung der Vollziehung bejaht (§ 361, hier Fallgruppe "ernstliche Zweifel").

Für die Laien unter den Lesern bedeutet dies, kurz gesagt: Setzen Sie die Scheidungskosten an, warten Sie den ESt-Bescheid ab. Dieser wird mit Sicherheit diese Kosten gekürzt haben. Legen Sie gegen den Steuerbescheid Einspruch ein und beantragen Sie Aussetzung der Vollziehung, damit Sie nicht vorläufig zahlen müssen. Beantragen Sie ferner das Ruhen des Einspruchsverfahrens bis zur Entscheidung über die gegenwärtig anhängigen Verfassungsbeschwerden zu dieser Frage.

Für meine Schüler und andere Steuerfachleute verweise ich auf nachfolgenden Text der Entscheidung des FG Münster, ferner auf die einschlägige Gesetzestextstelle im EStG, die von vielen nicht gefunden wird: § 33 Abs. 2 Satz 4



Aufwendungen für die Führung eines Rechtsstreits (Prozesskosten) sind vom Abzug ausgeschlossen, es sei denn, es handelt sich um Aufwendungen ohne die der Steuerpflichtige Gefahr liefe, seine Existenzgrundlage zu verlieren und seine lebensnotwendigen Bedürfnisse in dem üblichen Rahmen nicht mehr befriedigen zu können. § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG

Frühere Versionen des § 33 finden Sie z.B. bei www.buzer.de zu § 33 EStG.

Und hier die Entscheidung des Finanzgericht Münster
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/fgs/muenster/j2015/1_V_795_15_E_Beschluss_20150619.html
Datum:
19.06.2015
Gericht:
Finanzgericht Münster
Spruchkörper:
1. Senat
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
1 V 795/15 E

Tenor:

Die Vollziehung des Einkommensteuerbescheides 2013 vom 06.02.2015 wird in Höhe von 820,00 Euro bis einen Monat nach Bekanntgabe der Entscheidung über den Einspruch vom 12.02.2015 gegen den vorgenannten Bescheid ausgesetzt.

Die Kosten des Verfahrens trägt der Antragsgegner.
1

Gründe 2

I. 3

Streitig ist, ob Kosten im Zusammenhang mit einem Ehescheidungsprozess als außergewöhnliche Belastungen abzugsfähig sind. 4

Die Antragstellerin machte in ihrer Einkommensteuererklärung 2013 Scheidungskosten in Höhe von 7.509,77 Euro als außergewöhnliche Belastung gem. § 33 Abs. 2 Satz 4 Einkommensteuerbesetz (EStG) geltend. Die Aufwendungen setzen sich zusammen aus zwei Rechnungen der Rechtsanwälte & Collegen aus sowie einer Rechnung der Oberjustizkasse . Auf diese Rechnungen wird Bezug genommen. 5

Im Einkommensteuerbescheid 2013 vom 06.02.2015 erkannte der Antragsgegner die Aufwendungen nicht als außergewöhnliche Belastungen an und setze die Einkommensteuer auf 1.915,00 Euro fest. Zu den Einzelheiten der Steuerfestsetzung wird auf den Bescheid vom 06.02.2015 verwiesen. 6

Hiergegen wendet sich die Antragstellerin mit ihrem Einspruch vom 11.02.2015, über den noch nicht entschieden wurde. Die Antragstellerin vertritt die Auffassung, dass Scheidungskosten auch nach der Einführung des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG weiterhin als außergewöhnliche Belastungen zu berücksichtigen seien. 7

Mit Bescheid vom 03.03.2015 lehnte der Antragsgegner den Antrag auf Aussetzung der Vollziehung ab. Hierzu führte er aus, zwar seien vor dem Bundesfinanzhof (BFH) zwei Revisionsverfahren zur Frage der Berücksichtigung der unmittelbar durch einen Scheidungsprozess verursachten Kosten als außergewöhnliche Belastungen anhängig (Aktenzeichen: VI R 66/14 und VI R 81/14). Aus Sicht der Verwaltung sei die Rechtslage jedoch eindeutig. 8

Mit ihrem Antrag vom 10.03.2015 begehrt die Antragstellerin nunmehr die gerichtliche Aussetzung der Vollziehung des angefochtenen Einkommensteuerbescheides 2013 in Höhe der sich bei einer Berücksichtigung der Scheidungskosten als außergewöhnliche Belastungen ergebenden Minderung der Steuerfestsetzung (820,00 Euro). Zur Begründung trägt die Antragstellerin vor, durch die Einführung des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG habe die Berücksichtigung von Prozesskosten als außergewöhnliche Belastungen auf die vor 2013 geltende Auffassung der Finanzverwaltung begrenzt werden sollen. Da ohne das Scheidungsverfahren eine Ehe nicht aufgelöst werden könne, seien ihre Aufwendungen zwangsläufig entstanden. Nach herrschender Meinung seien Ehescheidungskosten trotz der Neuregelung in § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG in dem ursprünglich von der Rechtsprechung anerkannten Umfang weiterhin als außergewöhnliche Belastungen abzugsfähig. Hierzu beruft sich die Antragstellerin unter anderem auf das Urteil des Finanzgerichts Rheinland-Pfalz vom 16.10.2014 (4 K 1976/14, EFG 2015, 39 n. rkr.; Rev. BFH VI R 66/14) und trägt die dort genannte Begründung vor. 9

Die Antragstellerin beantragt sinngemäß, 10

die Vollziehung des Einkommensteuerbescheides 2013 vom 06.02.2015 in Höhe von 820,00 Euro bis einen Monat nach Bekanntgabe der Entscheidung über den Einspruch vom 12.02.2015 gegen den vorgenannten Bescheid auszusetzen. 11

Der Antragsgegner beantragt, 12

den Antrag abzulehnen. 13

Durch die Einführung des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG sei die Abzugsfähigkeit von Prozesskosten als außergewöhnliche Belastungen ab dem Veranlagungszeitraum 2013 neu geregelt worden. Damit sei die frühere Rechtsprechung des BFH zu den Scheidungskosten überholt. Eine Abzugsfähigkeit von Prozesskosten sei daher ab 2013 nur noch möglich, wenn die Voraussetzungen des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG vorlägen. Nur in dem extremen Ausnahmefall, wenn der Steuerpflichtige Gefahr laufe, seine Existenzgrundlage zu verlieren und seine lebensnotwendigen Bedürfnisse in dem üblichen Rahmen nicht mehr befriedigen zu können, sei ein Abzug von Prozesskosten überhaupt denkbar. Eine Aussetzung der Vollziehung komme auch vor dem Hintergrund der zur vorliegenden Rechtsfrage anhängigen Revisionsverfahren vor dem BFH (VI R 66/14 und VI R 81/14) nicht in Betracht, da die Rechtslage aus Sicht der Verwaltung eindeutig sei. 14

II. 15

Der Antrag ist zulässig und begründet. 16

Gemäß § 69 Abs. 3 i.V.m. Abs. 2 FGO kann das Gericht der Hauptsache die Vollziehung auf Antrag ganz oder zum Teil aussetzen, wenn ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des angefochtenen Verwaltungsaktes bestehen oder wenn die Vollziehung für den Betroffenen eine unbillige, nicht durch überwiegende öffentliche Interessens gebotene Härte zur Folge hätte. Ernstliche Zweifel im vorgenannten Sinne bestehen, soweit eine summarische Prüfung ergibt, dass neben für die Rechtmäßigkeit sprechenden Umständen gewichtige gegen die Rechtmäßigkeit sprechende Umstände zutage treten, die Unentschiedenheit oder Unsicherheit in der Beurteilung der Rechtsfragen oder Unklarheit in der Beurteilung der Tatfragen auslösen. Der Erfolg braucht jedoch nicht wahrscheinlicher zu sein als der Misserfolg (vgl. BFH, Beschluss vom 13.10.2009 VIII B 62/09, BStBl II 2010, 180). Auszusetzen ist insbesondere, wenn die Rechtslage unklar ist, weil die Rechtsfrage vom BFH noch nicht entschieden worden ist (vgl. Seer in Tipke/Kruse § 69 FGO Rz. 91 mit Nachweisen zur Rechtsprechung). 17

Unter Berücksichtigung der vorgenannten Rechtsgrundlagen ist die beantragte Aussetzung der Vollziehung zu gewähren, da die Versagung des Abzugs der Prozesskosten als außergewöhnliche Belastungen in dem angefochtenen Einkommensteuerbescheid ernstlich zweifelhaft im Sinne des § 69 Abs. 2 i.V.m. Abs. 2 FGO ist. Entgegen der Auffassung des Antragsgegners ist die Rechtslage insofern nicht eindeutig. 18

Nach § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG, der ab dem Veranlagungszeitraum 2013 anzuwenden ist, sind Aufwendungen für die Führung eines Rechtsstreits (Prozesskosten) vom Abzug (als außergewöhnliche Belastungen) ausgeschlossen, es sei denn, es handelt sich um Aufwendungen, ohne die der Steuerpflichtige Gefahr liefe, seine Existenzgrundlage zu verlieren und seine lebensnotwendigen Bedürfnisse in dem üblichen Rahmen nicht mehr befriedigen zu können. Was unter dem Begriff der „Existenzgrundlage“ im Sinne des § 33 Abs. 1 Satz 4 EStG zu verstehen ist, ist im Gesetz nicht näher geregelt. 19

Ein Teil der Literatur geht von einem rein materiellen Verständnis des Begriffs „Existenzgrundlage“ aus (Heim, DStZ 2014, 165; Kanzler, FR 2014, 209, 214; ders. in Herrmann/Heuer/Raupach, § 33 EStG, Anm. 213). Nach dieser Ansicht schließt § 33 Abs. 1 Satz 4 EStG Scheidungsprozesskosten grundsätzlich vom Abzug als außergewöhnliche Belastungen aus. Ein Abzug käme nur dann in Betracht, wenn im Einzelfall ohne Scheidung die materielle Existenzgrundlage bedroht wäre. 20

Demgegenüber vertritt die wohl herrschende Meinung in der Literatur die Auffassung, dass Ehescheidungskosten trotz der Neuregelung in dem ursprünglich von der Rechtsprechung anerkannten Umfang weiterhin abzugsfähig sein sollen. Dabei wird der Begriff der „Existenzgrundlage“ über ein bloßes materielles Verständnis hinaus weit ausgelegt (vgl. Loschelder in Schmidt, EStG, 34. Aufl. 2015, § 33 Rz. 35; Nieuwenhuis, DStR 2014, 1701; Gerauer, NWB 2014, 2621, Bleschick, FR 2013, 932). 21

Das Finanzgericht Münster und das Finanzgericht Rheinland-Pfalz haben mit Urteilen vom 21.11.2014 (4 K 1829/14 E, EFG 2015, 221) und vom 16.10.2014 (4 K 1976//14, EFG 2015, 39) unter Würdigung der Gesetzeshistorie, der bisherigen Rechtsprechung und der Auffassungen in der Literatur entschieden, dass auch nach der Einführung des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG Scheidungskosten, die unmittelbar durch den Scheidungsprozess veranlasst sind, als außergewöhnliche Belastungen abzugsfähig sind. Hierunter fallen Gerichts- und Anwaltskosten des Scheidungsverfahrens, nicht jedoch Scheidungsfolgesachen, wie z.B. die Vermögensauseinandersetzung. Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung und das Finanzgericht Münster hat die Revision zur Rechtsfortbildung zugelassen, da eine höchstrichterliche Entscheidung über die Auslegung des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG bisher nicht vorliege und die Frage eine Vielzahl von Fällen betreffe. Die seitens der Verwaltung eingelegten Revisionen werden beim BFH unter den Aktenzeichen VI R 66/14 und VI R 81/14 geführt. 22

Vor diesem Hintergrund kann -entgegen der Auffassung des Antragsgegners- bei summarischer Würdigung nicht davon ausgegangen werden, dass die Rechtslage hinsichtlich der Abzugsfähigkeit von unmittelbar durch den Scheidungsprozess veranlasste Kosten als außergewöhnliche Belastungen eindeutig ist. Vielmehr liegt die Situation vor, dass die Rechtsfrage in der Literatur unterschiedlich beantwortet wird, eine ständige Rechtsprechung der Finanzgerichte zu der Rechtsfrage noch nicht existiert und der BFH über die Rechtsfrage noch nicht entschieden hat. Dies führt dazu, dass die im angefochtenen Einkommensteuerbescheid berücksichtigte Auffassung des Antragsgegners, Scheidungsprozesskosten seien, von extremen Ausnahmefällen abgesehen, ab dem Veranlagungszeitraum 2013 nicht mehr als außergewöhnliche Belastungen abzugsfähig, ernstlich rechtlich zweifelhaft im Sinne des § 69 FGO ist. 23

Dementsprechend liegen die Voraussetzungen gem. § 69 Abs. 3 i.V.m. Abs. 2 FGO vor und die beantragte Aussetzung der Vollziehung ist zu gewähren, ohne dass der erkennende Senat im vorliegenden summarischen Verfahren entscheiden muss, wie er die streitige Rechtsfrage entscheiden würde. 24

Der erkennende Senat braucht im vorliegenden summarischen Verfahren auch nicht abschließend festzustellen, ob es sich bei den geltend gemachten Aufwendungen vollumfänglich um unmittelbar durch den Scheidungsprozess veranlasste Kosten oder teilweise um -nicht als außergewöhnliche Belastungen in Betracht kommende- Kosten im Zusammenhang mit sogenannten Scheidungsfolgesachen (Unterhalt, Umgang, Sorgerecht etc.) handelt. Aus den vorgelegten Rechnungen lassen sich hierzu keine hinreichenden Erkenntnisse für eine abschließende Beurteilung herleiten und die Beteiligten haben sich hierzu nicht geäußert. Da für eine Aussetzung der Vollziehung gem. § 69 FGO der Erfolg nicht wahrscheinlicher sein muss als der Misserfolg und sich aufgrund der vorliegenden Akten sowie des Vortrags der Beteiligten jedenfalls keine Anhaltspunkte aufdrängen, dass die Kosten teilweise auch im Zusammenhang mit sogenannten Scheidungsfolgesachen stehen, kommt bei summarischer Würdigung der Abzug der vollständigen Aufwendungen als außergewöhnliche Belastungen gem. § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG ernsthaft in Betracht, mit der Folge, dass die Aussetzung der Vollziehung in vollem Umfang zu gewähren ist. Im Einspruchsverfahren wird die Klägerin hierzu jedoch noch weiter vorzutragen haben und der Antragsgegner wird diesbezüglich weitere Feststellungen treffen müssen.

Sonntag, 9. August 2015

Kinderfreibetrag bei Wehrdienst - Neuregelung 2015


Auszubildenden für STeuerfachberufe kennen sie, die 4-Monatslücken bei Kindergeld/Kinderfreibetrag, § 32 EStG. Sie gelten für Übergang Schule zu Ausbildungsstätte etc. Der Wehrdienst ist nicht enthalten. Das hat mich dazu geführt, zum Themenkomplex Wehrdienst und Kinderfreibetrag/Kindergeld zu recherchieren.

Das ist das Ergebnis:


Nach Wegfall der Wehrplicht gibt es immer noch:

·        Bundesfreiwilligendienst (als Nachfolger des Zivi)
·        freiwilliger Wehrdienst und

Wie ist hier der Kindergeldanspruch?


Vor Wegfall der Wehrpflicht:
Kein KinderFB für ges. Wehrdienst (nur 33a(1) möglich)
Kein KinderFB für freiwilligen Wehrdienst (nur 33a(1) möglich)
KiFB für freiwilliges soziales Jahr (gibt es seit 50 Jahren), das auch als Wehrersatz dient, 32 Abs. 4 Nr. 2d

Nach Wegfall der Wehrpflicht

  • Bundesfreiwilligendienst: KiFB über 32 Abs. 4 Nr. 2d (wie früher bei freiwilligen sozialen Jahr)
  • Freiwilliger Wehrdienst: wie früher kein KinderFB, nur 33a(1) mgl.,
    aber neue Rechtsprechung sagt, dass der freiwillige Wehrdienst im Einzelfall dann zum KiFB führt, wenn eine Ausbildung damit verbunden ist.

    Sowieso anerkannt für zivilberufsausbildung (Fahrlehrer), neuere Rechtsprechung auch für Offizierslaufbahn (BFH · Urteil vom 10. Mai 2012 · Az. VI R 72/11 http://openjur.de/u/615499.html in Pressemeldung oft leichtfertig vereinfacht (Wehrdienst = KiGeld).






Mit Wirkung ab dem VZ 2015 hat der Gesetzgeber eine Änderung beschlossen.  Diese Änderung bestimmt, dass Kinder auch während Zwangspausen von höchstens vier Monaten, die zwischen einem Ausbildungsabschnitt und Zeiten der Ableistung eines freiwilligen Wehrdienstesnach § 58b des Soldatengesetzes liegen, im Familienleistungsausgleich zu berücksichtigen sind. Durch diese Gesetzesänderung wird ein Kind, das seine Ausbildung wegen der Ableistung des freiwilligen Wehrdienstes unterbricht, auch für jeweils einen Übergangszeitraum von bis zu vier Monaten sowohl vor als auch nach diesem Dienst berücksichtigt.

Während der Dienstzeit selbst gibt es kein Kindergeld. Das Kind wird hier vom Staat ausreichend versorgt (haha)

Diese Gesetzesänderung gilt aber erst ab dem VZ 2015. Für die davorliegendenVeranlagungsjahr wurde bislang ein Kindergeldanspruch abgelehnt, weil nichts im Gesetz stand. Das ist aber umstritten. Gerichte versuchen, diese Gesetzeslücke zu füllen:

Das Schleswig-Holsteinische Finanzgericht, Entscheidung vom 28. Januar 2015 meint, es  soll der freiwillige Wehrdienst  dem gesetzlichen Wehrdienst gleichzustellen sein und somit auch für eine Übergangszeit zwischen der Schulausbildung und Beginn der Ableistung des freiwilligen Wehrdienstes bereits vor 2015 Anspruch auf Kindergeld nach Maßgabe von § 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b) EStG a.F. bestehen. In vergleichbaren Fällen sollten Entscheidungen offen gehalten werden.




Der vertrackte 16 TzBfG Folgen unwirksamer Befristung

Im letzten Artikel bin ich auf den komplizierte Schriftform-Regelung des § 14 TzBfG eingegangen.

Genauso vertrackt ist aber der § 16 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)

 Zunächst scheint er ganz einfach: Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist der Vertrag nicht unwirksam, sondern es entsteht ein Vertrag auf unbestimmte Zeit. Ein normaler und unbefristeter Arbeitsvertrag also.

Aber:

Wie kann der Arbeitgeber aber nun kündigen? Gelten die normalen Kündigungsfristen? Kann er sofort nach Arbeitsbeginn kündigen? Oder hat der Arbeitnehmer den Vertrauensschutz, dass er nicht vor dem vorgesehenen (wenn auch unwirksam vereinbarten) Ende gekündigt wird?  Und umgekehrt der Arbeitnehmer - kann er auch unter den üblichen Fristen kündigen?

 Und hier wird es kompliziert.

§ 16 regelt das im zweiten Halbsatz von Satz  1 sowie in Satz 2
§ 16 TzBfG:

(Satz 1) Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

(Satz 2) Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Man sollte den Paragrafen bei einer Fallprüfung von hinten her lesen.

§ 16 Satz 2 sagt:

Ist der Vertrag nur deshalb unwirksam, weil man die Schriftform vergessen hat, gilt normales Kündigungsrecht. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kann sofort zum nächsten Kündigungstermin kündigen (gem. Fristen in § 626 BGB).
§ 16 Satz 1 zweiter Halbsatz sagt:

In anderen Fällen der Unwirksamkeit (z.B. weil kein Sachgrund vorlag, die Zweijahresfrist überschritten wird, die Zweijahres-Regelung wegen eines schon vorhandenen Arbeitsverhältnisses nicht anwendbar war etc etc) gilt:
aa) Arbeitnehmer kann normal kündigen (denn Satz 2 regelt nur die Arbeitgeberkündigung)

bb) das Kündigungsrecht des Arbeitgebers ist eingeschränkt. Der Arbeitnehmer kann sich darauf verlassen, dass er nicht früher gekündigt wird, wie er nach Vertrag hätte gekündigt werden können, bzw. solange die Befristung galt.


(Anmerkung: Der § 16 Satz 2 ist seltsam. Warum der Arbetnehmer bei einem Schriftformmangel keinen Vertrauensschutz für die vorgesehene Zeit bekommt, ist nicht nachvollziehbar, auch die Gesetzesbegründung gibt hierüber keinen Aufschluss. Diese Schlechterstellung wird dementsprechend von den Arbeitsrecht-Kommentatoren kritisiert (Boewer, § 16 Randnummer 18, von Koppenfels, AuA 2001,201, Richardi/Annuß, DB 2000,2205))

Anwendungs-Beispiele:


1. Fall: Befristung 1.1.2013 bis 31.12.2015. Es wurde Schriftform  vergessen. Der Arbeitnehmer weist den Arbeitgeber schon kurz nach Arbeitsantritt darauf hin, dass ein unbefristeter Vertrag vorliegt.

Ergebnis:
  • Der Arbeitgeber kann mit Frist von 4 Wochen zum nächsten Monatsende oder Monatsmitte kündigen, § 626 BGB. Der Arbeitnehmer auch. Regelung: § 16 Satz 2 TzBfG

2. Fall: Befristung 1.1.2013 bis 31.12.2015 ohne besonderen Sachgrund; Schriftform eingehalten.  Es wurde übersehen, dass vorher schon  Arbeitsverhältnis bestand, und daher die Zweijahresregelung nicht greift (natürlich unterstellt, dass kein Existengründerfall vorliegt, siehe § 13 TzBfG).

Ergebnis:
  • Der Arbeitgeber kann frühestens zum 31.12.2015 kündigen (Sperre des § 16 Satz 1,  2. Halbsatz)
  • Der Arbeitnehmer kann  sofort kündigen (normale Rechtslage)

3. Fall: Befristung bis Ende eines Bauprojekts. Vertrag unwirksam wegen anderer Gründe als nur Schriftform.  Ergebnis:
  • Arbeitgeber kann frühestens zum Ende des Bauprojektes kündigen. (Sperre des § 16 Satz 1,  2. Halbsatz)
  •  Der Arbeitnehmer kann  sofort kündigen (normale Rechtslage)

4. Fall Befristung bis Ende Bauprojekt spätestens bis 31.12.2015 (durchaus zulässige Kombination Zweckbefristung und Kalenderbefristung). Der Vertrag ist aus anderen Gründen als nur der Schriftform unwirksam

  • Arbeitgeber kann frühestens bis Ende Bauprojekt, spätestens aber bis 31.12.2015 kündigen. AN hat also den Vertrauensschutz, dass er bis Ende Bauprojekt bzw. bis 31.12.2015 arbeiten darf.
  • Der Arbeitnehmer kann  sofort kündigen (normale Rechtslage)

5. Fall: Befristung bis Ende Bauprojekt, gleichzeitig Kündigungsmöglichkeit für beide Seiten, für Arbeitgeber gilt eine Frist von 6 Wochen.

Ergebnis:
Achtung! Die Kombination Frist + Kündigungsmöglichkeit ist zulässig!
 Das schränkt aber den Vertrauensschutz ein, denn der AN hätte auch so gekündigt werden können, wenn auch mit verängerter 6 Wochen-Frist. Also keine Sperre bis zum Bauprojektende; siehe Gesetzestext § 16 Satz 1,  3. Halbsatz: .... sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.)
  • Arbeitgeber kann letztlich mit einer Frist von 6 Wochen kündigen, spätestens zum Ende des Bauprojekts. 
  • Der Arbeitnehmer kann  sofort kündigen (normale Rechtslage)


Sehr ausführlich dazu folgende Leseprobe aus einem Arbeitsrechtkommentar im Nomos-Verlag.



Ein verzwicktes Beispiel, das alle möglichen Probleme aus § 14 und § 16 enthält:


BAG v. 23.04.2009 - 6 AZR 533/08
http://treffer.nwb.de/completecontent/dms/content/000/350/Content/000350613.htm

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob eine in einem formnichtig befristeten Arbeitsverhältnis erklärte ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund einer vertraglich vereinbarten Beschränkung des Kündigungsrechts unwirksam ist.

Der Kläger war seit dem 1. Juni 2005 bei der Beklagten, die nicht dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ( § 23 KSchG ) unterfällt, als Projektleiter gegen ein monatliches Entgelt von 8.200,00 Euro brutto beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt zu Zweck und Ablauf der Befristung sowie zu den Kündigungsmöglichkeiten während des Laufs der Befristung folgende Regelungen:

"§ 1 Inhalt, Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

1. Der Arbeitnehmer wird für die Zeit vom 1. Juni 2005 bis 31. Dezember 2007 als Projekt-Oberbauleiter ... befristet eingestellt.

Zu seinen Aufgaben gehört die Realisierung der Baumaßnahme Wissenschafts- und Kongresszentrum D (WKZ).

Das Arbeitsverhältnis ist aus folgendem Grund befristet:

Grund für die Anstellung von Herrn S ist die Beauftragung der g mit der Objektplanung Gebäude LPH 6-9 bei dem Bauvorhaben Wissenschafts- und Kongresszentrum D. ... Seine Tätigkeit ist einzig und allein auf dieses Projekt bezogen und endet deshalb mit dessen Fertigstellung. Eine Beschäftigung über dieses Projekt hinaus wird von beiden Vertragspartnern nicht beabsichtigt. ...

...

3. Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund beiderseitig mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende gekündigt werden.

...

5. Das Arbeitsverhältnis endet mit der Übergabe der Baumaßnahme WKZ an den Nutzer, spätestens jedoch mit dem 31. Dezember 2007.

...

§ 14 Schriftform, Vertragsänderungen und Bestand des Vertrages

1. Herr S ist verpflichtet, sämtliche Änderungen seiner persönlichen Daten, insbesondere seiner Anschrift, umgehend dem Arbeitgeber mitzuteilen.

2. Mit Abschluss dieses Vertrages werden alle eventuell zuvor mündlich oder schriftlich geschlossenen Vereinbarungen hinfällig.

3. Änderungen, Ergänzungen und Nebenabreden bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform; dies gilt auch für die Aufhebung der Schriftform selbst.

2. Sollten einzelne Vertragsbestimmungen unwirksam sein, so sind sich die Vertragspartner bereits jetzt darüber einig, dass der Vertrag im Übrigen wirksam bleibt."

Der Arbeitsvertrag führte unter § 2 "Aufgabengebiet und Zuständigkeit" die vom Kläger geschuldeten Arbeitsleistungen im Einzelnen auf. Dazu gehörten ua. die Leitung und Protokollierung wichtiger Besprechungen sowie die obligatorische Teilnahme an den wöchentlichen Baubesprechungen.

Die Beklagte hatte dem Kläger im Rahmen der Vertragsverhandlungen mit Anschreiben vom 17. Mai 2005 einen von ihr nicht unterzeichneten Vertragsentwurf zugeleitet. Dieser hatte unter § 1 Ziff. 3 und 4 noch folgende Kündigungsregelungen vorgesehen:

"3. Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit ist das Arbeitsverhältnis beiderseitig mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen kündbar. Unberührt bleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung.

4. Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseitig mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende gekündigt werden."

Der Kläger kündigte mit Schreiben vom 24. Mai 2005 Änderungswünsche an, die sein Rechtsanwalt der Beklagten mit Schreiben vom 30. Mai 2005 mitteilte und in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag zusammenfasste. Zu § 1 des Vertragsentwurfs ist in diesem Schreiben ausgeführt:

"Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass ein befristeter Arbeitsvertrag als Projektarbeitsvertrag abgeschlossen wird, der befristet ist bis zum 31.12.2007.

Damit bleibt wohl kein Raum mehr für eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende. Hiervon ausgenommen werden soll natürlich eine Kündigung aus wichtigem Grund. Da Herr S bereits für das Projekt seit mehreren Monaten tätig ist, dürfte wohl auch die Probearbeitszeitklausel vollkommen zu streichen sein. Wir haben uns daher erlaubt, in § 1 den Punkt 3 vollständig zu streichen, den Punkt 4 entsprechend den vorgemachten Ausführungen abzuändern. Die endgültige Fassung befindet sich dementsprechend im Nachtrag."

Im Nachtrag ist zu § 1 folgender Änderungswunsch formuliert:

"Die Parteien sind sich darüber einig, dass § 1 Abs. 3 (Probezeit) ersatzlos gestrichen wird. § 1 Abs. 4 wird zwischen den Parteien wie folgt neu gefasst:

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits bei Vorliegen eines wichtigen Grundes mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende gekündigt werden."

Die Beklagte änderte daraufhin ihren Vertragsentwurf in der zum Vertragsinhalt gewordenen Weise ab. Weiterer Schriftwechsel oder Gespräche der Parteien über die Kündigungsregelung erfolgten nicht.

Der geänderte Arbeitsvertrag war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bei Arbeitsaufnahme des Klägers am 1. Juni 2005 noch nicht von der Beklagten unterzeichnet. Der Kläger unterschrieb den Vertrag am 1. Juni 2005, die Geschäftsführerin der Beklagten am Folgetag.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Januar 2007 zum 28. Februar 2007. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 8. Februar 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Eine von der Beklagten vorsorglich ausgesprochene weitere Kündigung zum 31. Dezember 2007 hat der Kläger nicht angegriffen.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Parteien hätten mit § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages wegen der enormen Wichtigkeit der Erstellung des Bauwerks vereinbaren wollen, dass das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden könne. Eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung sei der Beklagten auch nicht durch § 16 Satz 2 TzBfG eröffnet worden. Ohnehin greife diese Bestimmung nicht ein, weil die Befristung nicht ausschließlich wegen des Formmangels nichtig sei. Der Vertragstext sei bezüglich der Befristungsgründe widersprüchlich und hinsichtlich des Befristungsendes nicht hinreichend bestimmt. Daher sei das Transparenzgebot verletzt. Jedenfalls verhalte sich die Beklagte treuwidrig, wenn sie sich auf die Unwirksamkeit der Befristung wegen der Formnichtigkeit berufe und so dem Kläger den ausdrücklich vereinbarten Bestandsschutz bis zum 31. Dezember 2007 nehme.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Januar 2007 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrages die Ansicht vertreten, sie habe ihr Recht zur ordentlichen Kündigung nicht ausschließen wollen. Der Kläger habe sie durch seine falsche Behauptung, eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende sei wegen der Befristung unmöglich, zur Änderung der Kündigungsregelung veranlasst. Jedenfalls sei ihr aufgrund der Regelung in § 16 Satz 2 TzBfG eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit eröffnet. Die Befristungsabrede sei hinreichend bestimmt.

Die Beklagte hat die von ihr behauptete wiederholte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Kläger, insbesondere der zur Berichterstattung und Leitung von Besprechungen, im Einzelnen dargelegt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Es hat angenommen, die Parteien hätten vereinbart, dass eine Kündigung nur aus "gewichtigem Grund" erfolgen könne. Diese vertragliche Beschränkung des Kündigungsrechts gelte ungeachtet der formnichtigen Befristung des Arbeitsverhältnisses und werde durch § 16 Satz 2 TzBfG nicht aufgehoben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Gründe

Die Revision ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Januar 2007 mit dem 28. Februar 2007 beendet worden.

I. Zwischen den Parteien bestand ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die von ihnen vereinbarte Befristungsabrede genügte dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht. Deshalb war sie nichtig ( § 125 Satz 1 BGB ) mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen galt.

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Parteien mit dem schriftlichen Vertrag nur eine vor Arbeitsaufnahme des Klägers mündlich vereinbarte Befristungsabrede schriftlich niederlegen wollten. Eine von dieser mündlichen Abrede abweichende und damit eigenständige Vereinbarung hätten sie nicht getroffen. Die Beklagte habe den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages auch nicht von der Unterzeichnung einer Vertragsurkunde durch den Kläger abhängig gemacht, weil sie diesem vor Arbeitsaufnahme lediglich einen nicht von ihr unterschriebenen Vertragsentwurf übersandt habe. Diese festgestellten Tatsachen werden von der Beklagten nicht mit Verfahrensrügen angegriffen und sind deshalb für den Senat bindend ( § 559 Abs. 2 ZPO ). Die Befristungsabrede ist damit auch nach den vom Siebten Senat in seinem Urteil vom 16. April 2008 (- 7 AZR 1048/06 - AP TzBfG § 14 Nr. 46 = EzA TzBfG § 14 Nr. 47 ) entwickelten Grundsätzen formnichtig. Dies steht zwischen den Parteien auch nicht mehr im Streit.

II. Das formnichtig befristete Arbeitsverhältnis konnte von der Beklagten zum 28. Februar 2007 ordentlich gekündigt werden. Die Parteien haben § 16 Satz 2 TzBfG nicht abbedungen.

1. Ist die Befristung rechtsunwirksam und hat der Arbeitgeber von der Möglichkeit des § 15 Abs. 3 TzBfG , sich für die Laufzeit des befristet vereinbarten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorzubehalten, keinen Gebrauch gemacht, so kann nur der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Befristungsende kündigen. Der Arbeitgeber kann dagegen eine ordentliche Kündigung nur mit Wirkung zum Zeitpunkt des ursprünglich geplanten Fristablaufs erklären. Für ihn gilt damit eine Mindestbefristungsdauer ( § 16 Satz 1 TzBfG ).

Treffen die Parteien also keine Vereinbarung über eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit, ist der Arbeitnehmer auch bei Unwirksamkeit der Befristung vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber für die Dauer der beabsichtigten Befristung geschützt.

In diesen Bestandsschutz greift § 16 Satz 2 TzBfG ein. Ist die Befristung nämlich allein wegen fehlender Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können beide Vertragsparteien, also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages ordentlich kündigen.

2. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings ausdrücklich offen gelassen, ob die Befristung ausschließlich wegen des Formmangels unwirksam ist oder auch deshalb, weil - wie der Kläger geltend macht - der Befristungsablauf nicht hinreichend klar bestimmt ist. Auch in letzterem Fall findet § 16 Satz 1 TzBfG jedoch keine Anwendung. Vielmehr kann der Arbeitgeber auch das nicht hinreichend bestimmbar befristete Arbeitsverhältnis jederzeit ordentlich kündigen. Ist das Ende der Befristung nicht bestimmbar, kann die Rechtsfolge des § 16 Satz 1 TzBfG nicht greifen, der Arbeitgeber also nicht an eine Mindestbefristungsdauer gebunden sein, weil gerade nicht festzustellen ist, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden sollte. Nach überwiegender Ansicht ist deshalb die Unwirksamkeit der Befristung wegen mangelnder Bestimmtheit des Befristungsendes wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu behandeln. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis also von beiden Arbeitsvertragsparteien jederzeit nach den allgemeinen Regeln ordentlich gekündigt werden (APS/Backhaus 3. Aufl. § 16 TzBfG Rn. 2; MHH/Meinel 3. Aufl. § 16 Rn. 10; Arnold/Gräfl/Spinner TzBfG 2. Aufl. § 16 Rn. 13; vgl. auch Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 969). Andere wollen dagegen § 16 Satz 2 TzBfG analog anwenden (vgl. KR/Lipke 9. Aufl. § 16 TzBfG Rn. 11 mwN). Welcher der beiden vertretenen Auffassungen der Vorzug zu geben ist, kann dahinstehen, weil sich daraus keine unterschiedlichen Rechtsfolgen ergeben.

3. Die Parteien haben mit § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages die gesetzliche Regelung in § 16 Satz 2 TzBfG nicht abbedungen.

a) Von den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (APS/Backhaus 3. Aufl. § 22 TzBfG Rn. 3; KR/Bader 9. Aufl. § 22 TzBfG Rn. 4; ErfK/Müller-Glöge 9. Aufl. § 22 TzBfG Rn. 1). Hat sich der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG das Recht zur ordentlichen Kündigung vorbehalten, so gilt dieses Kündigungsrecht nach § 16 Satz 1 TzBfG auch bei Unwirksamkeit der Befristungsabrede weiter. Die gesetzliche Regelung eröffnet also die Möglichkeit, zu Ungunsten des Arbeitnehmers von der grundsätzlich vom Arbeitgeber einzuhaltenden Mindestvertragsdauer abzuweichen (vgl. APS/Backhaus 3. Aufl. § 22 TzBfG Rn. 44). Umgekehrt schließt § 16 Satz 2 TzBfG als Teilregelung einer Arbeitnehmerschutznorm es nicht aus, zu Gunsten des Arbeitnehmers von der dem Arbeitgeber durch diese Bestimmung eröffneten Möglichkeit abzuweichen, den Arbeitsvertrag bei Formnichtigkeit vor dem vereinbarten Ende ordentlich, dh. unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist und der sonstigen Kündigungsvorschriften, insbesondere des Kündigungsschutzgesetzes, zu kündigen (zu dieser Definition der Grenzen des Kündigungsrechts BT-Drucks. 14/4625 S. 21). § 16 Satz 2 TzBfG ist lediglich eine einseitig zwingende Vorschrift (vgl. grds. zum BeschFG 1985 BAG 25. September 1987 - 7 AZR 315/86 - BAGE 56, 155, 162 ff.). Den Arbeitsvertragsparteien steht es deshalb frei, dem Arbeitnehmer durch eine vertragliche Vereinbarung den vom Gesetz als Normalfall bei Unwirksamkeit einer Befristung vorgesehenen Bestandsschutz für die Dauer der ursprünglich beabsichtigten Befristung auch bei Formnichtigkeit der Befristung zu verschaffen.

b) Die Parteien wollten mit § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages jedoch die Rechtsfolgen einer Formunwirksamkeit der von ihnen beabsichtigten Befristung nicht abweichend von § 16 Satz 2 TzBfG regeln. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass sie bei Vereinbarung dieser vertraglichen Bestimmung den Fall der Formnichtigkeit der Befristung bedacht haben und mit § 1 Ziff. 3 des Vertrages abweichend vom Gesetz regeln wollten. Dies hat das Landesarbeitsgericht bei der Auslegung dieser Bestimmung nicht hinreichend berücksichtigt.

aa) § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages der Parteien ist eine Individualabrede, die nur einer beschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt. Diese Bestimmung ist auf die konkreten Verhältnisse der Parteien und nicht für eine Vielzahl von Verträgen zugeschnitten. Da die Klausel im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelt worden ist, liegt auch keine Einmalbedingung iSd. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vor.

bb) Die Auslegung nicht typisierter Verträge ist Aufgabe des Tatsachengerichts. Werden die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, dass und welche Erklärungen abgegeben worden sind, wie hier nicht mit Verfahrensrügen angegriffen, sind sie für das Revisionsgericht bindend, § 559 Abs. 2 ZPO (vgl. BAG 13. Juli 1956 - 1 AZR 492/54 - BAGE 4, 360, 364 ff.). Das Revisionsgericht prüft in derartigen Fällen deshalb nur, ob bei der Auslegung einer Willenserklärung die Rechtsvorschriften über die Auslegung richtig angewandt worden sind, ob der Tatsachenstoff vollständig verwertet worden ist, ob bei der Auslegung gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen worden ist, ob eine gebotene Auslegung unterlassen worden ist (vgl. BAG 20. Februar 2008 - 4 AZR 64/07 - Rn. 23, AP GG Art. 9 Nr. 134 = EzA GG Art. 9 Nr. 94 ) und ob die Auslegung rechtlich möglich ist ( BAG 13. Dezember 2006 - 10 AZR 787/05 - Rn. 18, AP ZPO § 278 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 779 Nr. 3 ).

cc) Auch diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält jedoch die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung, die unter § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages vereinbarte Kündigungsbeschränkung gelte ungeachtet der formunwirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses, nicht stand. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist gemäß § 133 BGB ausgehend vom Wortlaut der Erklärung der wirkliche Wille der Parteien zu erforschen. Das Landesarbeitsgericht hat die für die Ermittlung dieses Willens bedeutsamen Tatsachen nicht vollständig berücksichtigt.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Parteien hätten sich wechselseitig lediglich das Recht zur ordentlichen Kündigung aus einem "gewichtigen Grund" eingeräumt. Damit hat es an eine Formulierung in der Entscheidung des Zweiten Senats vom 25. Februar 1998 (- 2 AZR 279/97 - BAGE 88, 131, 140) angeknüpft. Ob eine derartige Kündigungsbeschränkung wirksam wäre, kann dahinstehen (offengelassen auch von BAG 25. Februar 1998 - 2 AZR 279/97 - BAGE 88, 131, 141). Ebenso kann offenbleiben, ob die Parteien für die Dauer der beabsichtigten Befristung eine derartige Kündigungsbeschränkung tatsächlich vereinbaren wollten, obwohl jeder Anhaltspunkt dafür fehlt, wie sie einen "gewichtigen" Grund von dem wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB einerseits und den zur sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG führenden Gründen andererseits abgrenzen wollten (vgl. zu den Abgrenzungsschwierigkeiten bei einer außerordentlichen Kündigung aus minderwichtigem Grund: KR/Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 306; vgl. auch BAG 7. März 2002 - 2 AZR 173/01 - zu II 2 f der Gründe, AP BGB § 620 Schuldrechtliche Kündigungsbeschränkung Nr. 6 = EzA BGB § 626 nF Nr. 196). Ob § 1 Ziff. 3 des Vertrages einen solchen, notwendig zu Auslegungszweifeln und (Rechts-)Streitigkeiten führenden Inhalt hat, erscheint angesichts des Auslegungsgrundsatzes, dass Parteien vernünftige, in sich widerspruchsfreie Regelungen treffen wollen, die in den Grenzen des Gesetzes sachgerecht sind ( BGH 5. April 1993 - II ZR 238/91 - zu III der Gründe, BGHZ 122, 211; 14. März 2003 - V ZR 278/01 - NJW-RR 2003, 1136), zweifelhaft. Die Vereinbarung könnte auch als Klarstellung des gesetzlichen Regelfalls, wonach der befristete Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden kann, zu verstehen sein.

Im Übrigen würde die vom Landesarbeitsgericht befürwortete Auslegung einer Anwendung des § 16 Satz 2 TzBfG nicht entgegenstehen. Wenn nach dieser Vorschrift der Arbeitgeber selbst im Fall des vollständig fehlenden Vorbehalts der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses ( § 15 Abs. 3 TzBfG ) gleichwohl zur ordentlichen Kündigung berechtigt sein soll, muss dies im Grundsatz erst recht dann gelten, wenn immerhin die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung aus einem "gewichtigen Grund" vertraglich vereinbart wurde. Ein darüber hinausgehender Wille der Vertragsparteien, § 16 Satz 2 TzBfG auszuschließen, bedürfte eindeutiger Anhaltspunkte.

(2) § 1 Ziff. 3 des Vertrages lässt sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts jedoch nicht der Wille der Parteien entnehmen, das ordentliche Kündigungsrecht auch bei Unwirksamkeit der Befristungsabrede in irgendeiner Weise zu beschränken. Im Gegenteil haben die Parteien die zum Vertragsinhalt gewordene Kündigungsregelung gerade wegen der Befristung getroffen. Das ergibt sich aus dem Schreiben des Vertreters des Klägers vom 30. Mai 2005. Darin wird der Wunsch des Klägers zur Abänderung der in dem ihm übersandten Vertragsentwurf enthaltenen Kündigungsregelung wie folgt begründet:

"Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass ein befristeter Arbeitsvertrag als Projektarbeitsvertrag abgeschlossen wird, der befristet ist bis zum 31.12.2007.

Damit bleibt wohl kein Raum mehr für eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende."

Danach ist die Kündigungsregelung vom Kläger ausschließlich im Hinblick auf die beabsichtigte Befristung bis zum 31. Dezember 2007 vorgeschlagen worden und mit den von der Beklagten vorgenommenen Änderungen Vertragsinhalt geworden. Aus den Vertragsverhandlungen ergeben sich keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien, dem Kläger unabhängig von der Einhaltung der für die Befristungsabrede erforderlichen Schriftform Bestandsschutz für die Dauer des Projektes, für das er eingestellt worden ist, zu verschaffen. Das Recht der Beklagten zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung sollte allenfalls wegen der beabsichtigten Befristung beschränkt werden. Den Fall der Formnichtigkeit der Befristung haben die Parteien dabei nicht bedacht. Eine etwaige Einschränkung des Kündigungsrechts war deshalb wegen der Nichtigkeit der Befristungsabrede obsolet.

(3) Aus § 14 Ziff. 4 des Arbeitsvertrages (dort infolge eines Schreibversehens als § 14 Ziff. 2 bezeichnet) ergibt sich nichts anderes. Es handelt sich um eine salvatorische Erhaltensklausel. Solche im Geschäftsleben üblichen Klauseln besagen nicht, dass die von dem Nichtigkeitsgrund nicht unmittelbar erfassten Teile des Geschäfts unter allen Umständen - begrenzt allein durch den ordre public - als wirksam behandelt werden sollen. Sie regeln vielmehr lediglich die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der wegen § 139 BGB stets erforderlichen Prüfung, ob die Parteien das teilnichtige Geschäft hinsichtlich des Restes hätten aufrecht erhalten wollen ( BGH 24. September 2002 - KZR 10/01 - NJW 2003, 347). Welche Folge die Formnichtigkeit der Befristungsabrede für den Arbeitsvertrag im Übrigen hat, ergibt sich aus der Fiktion des § 16 Satz 1 TzBfG . Rückschlüsse auf den Willen der Parteien über die Auswirkungen der Nichtigkeit der Befristungsabrede auf etwa vereinbarte Beschränkungen des ordentlichen Kündigungsrechts lässt § 14 Ziff. 4 des Arbeitsvertrages nicht zu.

III. Das Urteil stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar ( § 561 ZPO ). Die Kündigung der Beklagten vom 30. Januar 2007 ist wirksam.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterfiel unstreitig nicht dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig ( § 242 BGB ). In einem Kleinbetrieb ist der Arbeitnehmer vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Dabei haben die Arbeitsgerichte bei der Anwendung der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 242, 138 BGB den objektiven Gehalt der Grundrechte, hier vor allem Art. 12 Abs. 1 GG , zu beachten. Allerdings darf dieser Schutz nicht so weit reichen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Verlangt wird vom Arbeitgeber im Kleinbetrieb vielmehr nur ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ( BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 3 b cc der Gründe, BVerfGE 97, 169).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Dabei ist durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Sodann muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften (Senat 24. Januar 2008 - 6 AZR 96/07 - Rn. 29, EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 7).

Der Kläger hat auch unter Berücksichtigung dieser abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht hinreichend dargelegt, dass die Kündigung der Beklagten vom 30. Januar 2007 treuwidrig sein könnte. Er hat sich darauf beschränkt, die Kündigungsgründe zu bestreiten, die die Beklagte substantiiert und unter Beifügung von Urkunden zur Untermauerung der behaupteten Vertragspflichtverletzungen des Klägers vorgetragen hat. Im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber die von ihm ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht begründen, solange der Arbeitnehmer keine Tatsachen vorgetragen hat, die für die Treuwidrigkeit der Kündigung sprechen ( BAG 16. Januar 2003 - 2 AZR 609/01 - zu B III 2 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Gemeinschaftsbetrieb Nr. 1 = EzA KSchG § 23 Nr. 25 ). Nachdem die Beklagte gleichwohl die Kündigungsgründe substantiiert dargelegt hatte, hätte der Kläger, um seiner Darlegungslast zu genügen, im Einzelnen vortragen müssen, dass und aus welchen Gründen die Kündigung treuwidrig sein soll.

2. Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte dem Kläger vor ihrem Ausspruch keine Abmahnung erteilt hat. Außerhalb des besonderen Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses, den das Kündigungsschutzgesetz gewährt, gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht. Deshalb findet das daraus hergeleitete Erfordernis, vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung zu erteilen, im Kleinbetrieb in der Regel keine Anwendung (vgl. BAG 28. August 2003 - 2 AZR 333/02 - zu B III 3 e der Gründe, AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 4; 21. Februar 2001 - 2 AZR 579/99 - BAGE 97, 141, 148 f.; KR/Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 258).

Die Beklagte hat sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts mit der Kündigung auch nicht in Widerspruch zu ihrem bisherigen Verhalten gesetzt (vgl. BAG 28. August 2003 - 2 AZR 333/02 - zu B III 3 e der Gründe, AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 4). Auch wenn sie auf frühere Vertragspflichtverletzungen des Klägers nicht mit einer Kündigung reagiert hatte, war sie vor der Kündigung nicht zum Ausspruch einer Abmahnung verpflichtet. Die Beklagte hatte dem Kläger bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses in ihrem Schreiben vom 17. Mai 2005 deutlich gemacht, dass, warum und welchen besonderen Einsatz sie von ihm erwartete. Die an den Kläger gestellten Anforderungen hatte sie im Einzelnen unter § 2 des Arbeitsvertrages aufgeführt. Daraus konnte der Kläger erkennen, welche Leistung von ihm zu erbringen war und dass sein Verhalten vertragswidrig war (vgl. KR/Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 266 mwN). Angesichts der von der Beklagten vorgetragenen besonderen, dem Kläger erkennbaren Bedeutung der Baubesprechungen vom 17. und 24. Januar 2007 hätte er darlegen müssen, weshalb er gleichwohl davon ausgehen konnte, dass die Beklagte sein unentschuldigtes Fehlen bei diesen Besprechungen wie in der Vergangenheit dulden werde.

3. Die Beklagte hat dem Kläger keinen Anlass gegeben, davon auszugehen, dass auch bei Formnichtigkeit der Befristung eine Kündigungsbeschränkung gelten solle und damit keinen schutzwürdigen Vertrauenstatbestand geschaffen (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 659/03 - AP BGB § 623 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 623 Nr. 1 ). Auch insoweit hat sie sich deshalb mit der Erklärung der Kündigung vom 30. Januar 2007 nicht in rechtsmissbräuchlicher Weise in Widerspruch zu ihrem früheren Verhalten gesetzt.

IV. Der Kläger hat gemäß § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO auch die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Fallstricke beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge

Der § 14 Abs. 4 TzBfG, der Schriftform für die Befristungsabrede im Arbeitsrecht vorschreibt, ist komplizierter als man denkt. Die Rechtsprechung dazu verworren. Ich möchte das Thema hier etwas aufbereiten.

Der Text richtet sich an Arbeitgeber (Unternehmern, Personalleiter) als auch an Studenten oder Lernende im Bereich Arbeitsrecht.

Ausgangspunkt ist folgendes Problem:

Wird der schriftliche Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsantritt unterschrieben, gibt es keine Rückwirkung. Es ist möglicherweise schon ein mündlicher Arbeitsvertrag entstanden, der als unbefristeter Arbeitsvertrag gilt. Die nachträgliche Schriftform ändert das nicht
So lautete die Sensationsmeldung im Jahre 2004/2005, aufgrund eines Urteils des BAG (Bundesarbeitsgerichts). Die Meldungen in den Medien haben das Urteil aber unsauber wieder gegeben, wie ich noch zeigen werde.

Hintergrund:

  • § 14 Abs. 4 TzBfG (früher in § 623 BGB geregelt) sieht Schriftform für Befristungen vor. Es reicht die Befristung als solche schriftlich festzuhalten.
  • Wird die Schriftform vergessen, gilt § 16. Es liegt nunmehr ein unbefristeter Vertrag vor.
Nun wird oft die Arbeit angetreten und erst im Laufe des Tages der gegengezeichnete Vertragsentwurf abgegeben, oder der Vertrag unterschrieben, oder der Vertrag überhaupt erst später schriftlich fixiert.

Und das hat keine Rückwirkung. So das



Halten die Arbeitsvertragsparteien eine zunächst nur mündlich und damit nach § 623 BGB aF (seit 1. Januar 2001: § 14 Abs. 4 TzBfG), § 125 Satz 1 BGB formnichtig vereinbarte Befristung in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, führt dies nicht dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird. § 141 Abs. 2 BGB steht der Geltendmachung des Formmangels nicht entgegen. Die Vorschrift ist auf die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor nur mündlich vereinbarten Befristung nicht anwendbar.
BAG, Urteil vom 1. 12. 2004 - 7 AZR 198/04 (lexetius.com/2004,3686)
Weiter sagt das Urteil sinngemäß:

Die Annahme, dass mit der nachträglichen Unterschrift eine NEUE Vereinbarung vorläge, mit der man also nachträglich eine Befristung vereinbart habe, geht in vielen Fällen fehl.
Ich habe es bewusst weich formuliert. In den Medien wurde das lapidarer formuliert.

Nun, jedenfalls weiß man heute, etliche Urteile später: es gibt  Ausnahmen. Das Urteil setzt nämlich folgende Konstellation voraus:

Es muss im konkreten Fall angenommen werden, dass der Vertrag  spätestens mit Arbeitsantritt mündlich geschlossen wurde, und die (letzte) Unterschrift auf dem Vertragsentwurf  nur die Bestätigung des schon Vereinbarten sein sollte, ohne dass sich die Parteien neue Gedanken über das Vertragsverhältnis machten.

Und darauf ergeben sich folgende Ausnahmen:
1. Ausnahme:  wenn zwischen Arbeitsantritt und Unterschrift im Gespräch war, dass die Befristungsabrede mangels Form unwirksam ist, also ein unbefristeter Vertrag entstanden ist (§ 16 Tzbfg) und man diese Folge nachträglich wieder beseitigen und eine Befristung herstellen wollte.  Dann hat der Arbeitnehmer freiwillig nachträglich eine Befristung vereinbart, und zwar schriftlich

2. Ausnahme:  wenn im späteren Vertrag andere Fristen als bei Arbeitsantritt vorgesehen festgelegt sind oder sonst abweichende Bedingungen vereinbart wurden (auch dann liegt eine neuer, eigenständiger Vertrag vor, der diesmal von vornherein die Schriftform einhält)
Bei diesen beiden Ausnahmefällen gibt es aber ein neues Problem. Wenn es eine neue Vereinbarung ist, und vorher ein mündlich/konkludent geschlossener Arbeitsvertrag vorlag, dann gilt in vielen Fällen nicht mehr die Regelung, dass man für 2 Jahre ohne sachgrundlos befristen kann (Ausnahmen: Existenzgründung oder ältere AN gem. § 14 Absatz 3). 
Das heißt, dann muss ein Sachgrund vorliegen sofern nicht einer der Ausnahmefälle vorliegt (Saisonarbeit, Krankheitsvertretung, Projektbindung) . Das muss zusätzlich geprüft werden. 
(z.B. BAG, Urt. v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 , ferner Besprechung von Hensche zum Hessischen LAG  / Urteil LAG selbst))

Die nächste Ausnahme behandle ich bewusst gesondet, warum wird noch klar werden:

3. Ausnahme: Sofern bei Arbeitsantritt noch kein mündlicher Arbeitsvertrag anzunehmen ist. Hier gab es bereits zwei Varianten:

a) Solange sich die Parteien nicht über alle Vertragspunkte geeinigt haben, ist ein Arbeitsvertrag nicht geschlossen. Ein Urteil das LAG Düsseldorf überträgt diesen Gedanken auf folgenden Fall: Im öffentlichen Dienst sei es üblich, Einstellungen an den obligatorischen Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags zu knüpfen und bloße mündliche Absprachen als noch nicht endgültig verbindlich anzusehen.  Eine Angestellte im öffentlichen Dienst musste dies abei Arbeitsantritt wissen, so LAG Düsseldorf, Urteil vom 30.06.2010, Az.: 12 Sa 415/10, daher lag hier überhaupt noch kein Vertrag vor. Der Arbeitsantritt und die Duldung des Arbeitsantritts durch den Arbeitgeber waren also keine konkludenten Willenserklärungen zum Abschluss des vorgesehenen befristeten Arbeitsverhältnis.

b) wenn  der Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn eine Vertragsurkunde übersandt hat und dabei zum Ausdruck gebracht hat, dass das Arbeitsverhältnis wirklich nur dann zustandekommt, wenn der Vertrag schriftlich bestätigt wird
Das Dulden des Arbeitsantritts bedeutet hier noch nicht, dass konkludent ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, sondern wird als etwas Vorläufiges angesehen. Im konkreten Fall war es sogar so, dass der AN von dem ArbG aufgefordert wurde, an einem bestimmten Tag die Arbeit anzufangen:  BAG · Urteil vom 16. April 2008 · Az. 7 AZR 1048/06
Damit entsteht also erst mit beiderseitiger Unterschrift (erstmalig) ein Arbeitsverhältnis, das von vornherein schriftlich ist. Einen Sachgrund muss man auch nicht prüfen, denn es gilt in jedem Fall die Zweijahres-Regelung, da vorher noch kein Arbeitsvertrag bestand.




Hier einAuszug aus dem BAG-Urteil von 2008, das bei dieser Gelegenheit die Rechtslage zusammenfasst und zeigt, wie systematisch ein Gericht die Rechtslage hier prüft:

I. Die zum 30. Juni 2005 vereinbarte Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig.

1. Nach § 125 Satz 1 BGB ist eine Befristungsabrede, die dem gesetzlich normierten Schriftformerfordernis nicht genügt, nichtig mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags und halten sie die mündlich getroffene Befristungsabrede in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, ist die zunächst mündlich vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig, so dass bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird (vgl. hierzu ausführlich BAG 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - BAGE 114, 146 = AP TzBfG § 14 Nr. 16 = EzA TzBfG § 14 Nr. 17, zu I 2 der Gründe; 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - BAGE 113, 75 = AP TzBfG § 14 Nr. 15 = EzA BGB 2002 § 623 Nr. 3, zu B I 4 a und b der Gründe). Dadurch kann allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden, was bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes zulässig ist (BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - aaO, zu B I 4 b der Gründe). Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Parteien nach Vertragsbeginn lediglich eine bereits zuvor mündlich vereinbarte Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederlegen. Dadurch wollen sie im Allgemeinen nur das zuvor Vereinbarte schriftlich festhalten und keine eigenständige rechtsgestaltende Regelung treffen (BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - aaO). Anders verhält es sich, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn und vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart haben oder wenn sie eine mündliche Befristungsabrede getroffen haben, die inhaltlich mit der in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt. In diesem Fall wird in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht lediglich eine zuvor vereinbarte mündliche Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine davon abweichende und damit eigenständige Befristungsabrede getroffen, durch die das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird. Entspricht die Vertragsurkunde den Voraussetzungen des § 126 BGB, ist die Befristung nicht wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam (BAG 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Rn. 18, AP TzBfG § 14 Nr. 39 = EzA TzBfG § 14 Nr. 40) .

2. Die Rechtslage ist wiederum anders zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht hat. Ein ihm gegenüber bis zur Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot kann der Arbeitnehmer nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung annehmen.

Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten von außergewöhnlichen Umständen nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde(n) angenommen werden kann. Dies gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - ohne vorangegangene Absprache - ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet. Auch in diesen Fällen macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen.

3. Nach diesen Grundsätzen ist das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Streitfall gewahrt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lag eine von beiden Parteien unterzeichnete und damit den Anforderungen des § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB genügende Urkunde über die Befristung des Arbeitsvertrags für die Zeit vom 1. Januar 2005 bis zum 30. Juni 2005 vor. Es kann dahinstehen, zu welchem Zeitpunkt der Kläger den bereits von der Beklagten unterzeichneten Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Selbst wenn dies erst nach der Arbeitsaufnahme am 4. Januar 2005 erfolgt sein sollte, wäre die Befristung nicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB unwirksam. Die Parteien haben in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht nur eine zuvor mündlich und damit formnichtig vereinbart Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine eigenständige Befristungsabrede getroffen. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen haben die Parteien vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags am 4. Januar 2005 keine mündliche Befristungsabrede zum 30. Juni 2005 vereinbart.

Siehe auch:
Allgemein zur Befristung im Arbeitsrecht:




    Freitag, 26. Juni 2015

    Hintergrundmusik in Zahnarztpraxen und GEMA

    BGH 18.6.2015, I ZR 14/14 - Keine Vergütungspflicht für Hintergrundmusik in Zahnarztpraxen

    Urteil vom 18. Juni 2015 - I ZR 14/14

    Der unter anderem für das Urheberrecht zuständige I. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat heute entschieden, dass die Wiedergabe von Hintergrundmusik in Zahnarztpraxen im Allgemeinen keine - vergütungspflichtige - öffentliche Wiedergabe im Sinne des Urheberrechtsgesetzes darstellt.

    Was nicht aus der Pressemitteilung hervorgeht: Eventuell schon abgeschlossene Verträge zwischen GEMA und einer Zahnarztpraxis müssen aber noch gekündigt werden. Dies ist fristlos möglich, mit Berufung auf den sogenannten "Wegfall der Geschäftsgrundlage" in Verbindung mit dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 15. März 2012.

    Für die Zeit des existierenden Vertrages aber muss gezahlt werden. Solche Verträge entstanden in einer Zeit, in der man glaubte, dass Hintergrundmusik in der Praxis grundsätzlich gema-pflichtig sei. Die Annahme mag falsch sein, führt aber nicht automatisch zu einer Unwirksamkeit des Vertrages.

    Dem Urteil lag folgender Fall zugrunde:




    Die Klägerin ist die Gesellschaft für musikalische Aufführungs- und mechanische Vervielfältigungsrechte (GEMA). Sie nimmt die ihr von Komponisten, Textdichtern und Musikverlegern eingeräumten Rechte zur Nutzung von Werken der Tonkunst (mit oder ohne Text) wahr. Sie ist von der Verwertungsgesellschaft Wort (VG Wort) und der Gesellschaft zur Verwertung von Leistungsschutzrechten (GVL) ermächtigt, die von diesen wahrgenommenen Rechte und Ansprüche der Urheber von Sprachwerken (VG Wort) sowie der ausübenden Künstler und Tonträgerhersteller (GVL) geltend zu machen. Der Beklagte ist Zahnarzt und betreibt eine zahnärztliche Praxis. In deren Wartebereich werden Hörfunksendungen als Hintergrundmusik übertragen.


    Die Parteien haben am 6. August 2003 einen urheberrechtlichen Lizenzvertrag geschlossen, mit dem die Klägerin dem Beklagten das Recht zur Nutzung des Repertoires der GEMA, der VG-Wort und der GVL zur Wiedergabe von Hörfunksendungen in seiner Praxis gegen Zahlung einer Vergütung eingeräumt hat.

    Der Beklagte hat der Klägerin zum 17. Dezember 2012 die fristlose Kündigung des Lizenzvertrags erklärt. Diese hat er damit begründet, dass die Wiedergabe von Hintergrundmusik in Zahnarztpraxen nach dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 15. März 2012 (C-135/10) keine öffentliche Wiedergabe darstelle.

    Die Klägerin hat den Beklagten mit ihrer Klage auf Zahlung der für den Zeitraum vom 1. Juni 2012 bis zum 31. Mai 2013 geschuldeten Vergütung von 113,57 € in Anspruch genommen.

    Das Amtsgericht hat den Beklagten zur Zahlung von 61,64 € nebst Zinsen verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Die Berufung der Klägerin ist ohne Erfolg geblieben. Das Landgericht hat angenommen, die Klägerin könne von dem Beklagten lediglich die Zahlung einer anteiligen Vergütung für den Zeitraum vom 1. Juni 2012 bis zum 16. Dezember 2012 in Höhe von 61,64 € beanspruchen. Der Lizenzvertrag sei durch die fristlose Kündigung des Beklagten mit Wirkung zum 17. Dezember 2012 beendet worden.

    Mit ihrer vom Landgericht zugelassenen Revision hat die Klägerin die Verurteilung des Beklagten zur Zahlung der auf den Zeitraum vom 17. Dezember 2012 bis zum 31. Mai 2013 entfallenden Vergütung 51,93 € erstrebt. Die Revision hatte keinen Erfolg. Die Klägerin kann die restliche Vergütung nicht beanspruchen, weil der Lizenzvertrag durch die fristlose Kündigung des Beklagten mit Wirkung zum 17. Dezember 2012 beendet worden ist. Der Beklagte war zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, weil die Geschäftsgrundlage des Lizenzvertrages durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 15. März 2012 entfallen ist.

    Die Parteien hatten den Lizenzvertrag am 6. August 2003 in der damals zutreffenden Annahme geschlossen, dass die Rechtsprechung in der Lautsprecherübertragung von Hörfunksendungen in Wartezimmern von Arztpraxen eine - vergütungspflichtige - öffentliche Wiedergabe im Sinne von § 15 Abs. 3 UrhG* sieht, die zum einen in das ausschließliche Recht der Urheber von Musikwerken oder Sprachwerken eingreift, Funksendungen ihrer Werke durch Lautsprecher öffentlich wahrnehmbar zu machen (§ 22 Satz 1 Fall 1 UrhG**) und zum anderen einen Anspruch der ausübenden Künstler auf angemessene Vergütung begründet, soweit damit Sendungen ihrer Darbietungen öffentlich wahrnehmbar gemacht werden (§ 78 Abs. 2 Nr. 3 Fall 1 UrhG***).

    Dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 15. März 2012 ist zu entnehmen, dass eine öffentliche Wiedergabe im Sinne von Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/29/EG zur Harmonisierung bestimmter Aspekte des Urheberrechts und der verwandten Schutzrechte in der Informationsgesellschaft**** und Art. 8 Abs. 2 Satz 1 der Richtlinie 2006/115/EG zum Vermietrecht und Verleihrecht sowie zu bestimmten dem Urheberrecht verwandten Schutzrechten im Bereich des geistigen Eigentums***** jedenfalls voraussetzt, dass die Wiedergabe gegenüber einer unbestimmten Zahl potentieller Adressaten und recht vielen Personen erfolgt. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mit diesem Urteil ferner entschieden, dass diese Voraussetzungen im Allgemeinen nicht erfüllt sind, wenn ein Zahnarzt in seiner Praxis für seine Patienten Hörfunksendungen als Hintergrundmusik wiedergibt.

    Der Bundesgerichtshof ist an die Auslegung des Unionsrechts durch den Gerichtshof der Europäischen Union gebunden und hat die entsprechenden Bestimmungen des nationalen Rechts richtlinienkonform auszulegen. Der vom Bundesgerichtshof zu beurteilende Sachverhalt stimmte darüber hinaus in allen wesentlichen Punkten mit dem Sachverhalt überein, der dem Gerichtshof der Europäischen Union bei seiner Entscheidung vorgelegen hatte. Der Bundesgerichtshof hat daher entschieden, dass die Wiedergabe von Hörfunksendungen in Zahnarztpraxen im Allgemeinen - und so auch bei dem Beklagten - nicht öffentlich und damit auch nicht vergütungspflichtig ist.

    Vorinstanzen:

    AG Düsseldorf - Urteil vom 17. Oktober 2013 - 57 C 12732/12

    LG Düsseldorf - Urteil vom 4. April 2013 - 23 S 144/13, juris

    Karlsruhe, den 18. Juni 2015

    *§ 15 Abs. 3 UrhG:

    Die Wiedergabe ist öffentlich, wenn sie für eine Mehrzahl von Mitgliedern der Öffentlichkeit bestimmt ist. Zur Öffentlichkeit gehört jeder, der nicht mit demjenigen, der das Werk verwertet, oder mit den anderen Personen, denen das Werk in unkörperlicher Form wahrnehmbar oder zugänglich gemacht wird, durch persönliche Beziehungen verbunden ist.

    **§ 22 Satz 1 UrhG:

    Das Recht der Wiedergabe von Funksendungen […] ist das Recht, Funksendungen […] des Werkes durch […] Lautsprecher […] öffentlich wahrnehmbar zu machen.

    ***§ 78 Abs. 2 Nr. 3 UrhG:

    Dem ausübenden Künstler ist eine angemessene Vergütung zu zahlen, wenn die Sendung […] der Darbietung öffentlich wahrnehmbar gemacht wird.

    ****Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 29/2001/EG:

    Die Mitgliedstaaten sehen vor, dass den Urhebern das ausschließliche Recht zusteht, die drahtgebundene oder drahtlose öffentliche Wiedergabe ihrer Werke […] zu erlauben oder zu verbieten.

    *****Art. 8 Abs. 2 Satz 1 der Richtlinie 2006/115/EG:

    Die Mitgliedstaaten sehen ein Recht vor, das bei Nutzung eines zu Handelszwecken veröffentlichten Tonträgers oder eines Vervielfältigungsstücks eines solchen Tonträgers für […] eine öffentliche Wiedergabe die Zahlung einer einzigen angemessenen Vergütung durch den Nutzer und die Aufteilung dieser Vergütung auf die ausübenden Künstler und die Tonträgerhersteller gewährleistet.

    Freitag, 8. Mai 2015

    Verbrauchermagazin v-mag Wochenreport 19/2015

    Neueste Verbraucherwarnungen und Meldungen:

    • Acer: freiwilliges Ersatzprogramm für das Netzkabel LS-15. Details: hier
    • Avery: Produktaustausch von weißen Vielzweck-Etiketten, Markierungspunkten und Z-Design Tiefkühletiketten. Details: hier

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