Donnerstag, 20. Dezember 2018

Im Arbeitsrecht keine Verzugskostenpauschale nach 288 Abs.5 BGB

Der BAG hat einen langen Streit entschieden.

Die Verzugskostenpauschale des § 288 Abs. 5 BGB ist im Arbeitsrecht nicht anwendbar. Und zwar wegen § 12a ArbGG.


Das hatten bis dahin die meisten Gerichte und die Mehrheit der Kommentatoren anders gesehen. Und darum war die Entscheidung überraschend. Aber logisch. 

Der § 12a ArbGG schließt nicht nur prozessuale Rechtsverfolgungskosten (Anwaltskosten der ersten Instanz) aus, sondern auch die vorher entstehenden außergerichtliche Rechtsverfolgungskosten. Die Vorschrift wirkt also auch außerhalb von Prozessen. Mahnt ein Anwalt für einen Arbeitnehmer die ausstehende Lohnzahlung, darf er seine Kosten nicht beim Arbeitgeber geltend machen.

Das war durchaus bekannt, aber ob das auch für die 40-Euro-Pauschale des § 288 Abs. 5 gilt, war umstritten.  Obwohl schon alles darauf hindeutet, dass diese Pauschale eine Art Pauschalierung von Mahnkosten, also Rechtsverfolgungskosten darstellt, und somit der §12a ArbGG hier greift.

Trotzdem gab es viele Argumente dafür, dass die Verzugspauschale unabhängig von § 12a ArbGG gelten solle. Der BAG folgte diesen Argumenten nicht. Er folgte der Mindermeinung.

Seltsamerweise gibt es nur eine Pressemitteilung des BAG. Alle warten seitdem auf das Urteil. Aber das ist bis heute (20.12.2018) nicht in der Entscheidungsdatenbank des BAG aufgetaucht.


Pressemitteilung:
https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&pm_nummer=0046/18

Samstag, 8. Dezember 2018

Prüfungsschema ordentliche Kündigung und außerordentliche Kündigung


Hier sind zwei Prüfungsschemata für die Wirksamkeit von ausgesprochenen Kündigungen; die Schemata sind vor allem für Industriemeister oder Fachwirte gedacht.

Sowohl bei Industriemeisterprüfungen als auch bei Fachwirtprüfungen muss ich allerdings einräumen, dass die Aufgabensteller diese (in der Praxis gängigen) Schemata offenbar ignorieren. So fehlen bei der Fallschilderung oft Angaben darüber, ob die Kündigung schriftlich und unter Anhörung des Betriebsrats erfolgen - etwas, was in Wirklichkeit als allererstes zu prüfen ist.  Der Aufgabensteller wollte dann  nur etwas über das KSchG (bei ordentlicher Kündigung) oder den 626 BGB (bei außerordentlicher Kündigung) hören.


I) Ordentliche Kündigung

  • Schriftform eingehalten, § 623 BGB (kann in Prüfungen unterstellt werden, wenn dazu nichts angegeben ist)
     
  • Anhörung Betriebsrat, § 102 BetrVG. Auch hier gilt: Die Anhörung kann in Prüfungen unterstellt werden, wenn dazu nichts angegeben ist
     
  • Fall von besonderem Kündigungsschutz? (MuSchG, Schwerbehindertenrecht, 15 KSchG zur ordentl. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern). Muss nicht angesprochen werden, wenn der Fall dazu nichts hergibt.
     
  • Allgemeiner Kündigungsschutz:

    KSchG überhaupt anwendbar (Mitarbeiterzahl aus § 23 KSchG und 6 Monate Betriebsratszugehörigkeit aus § 1 KSchG)

    Wenn KSchG nicht anwendbar, dann ist dieser Prüfungspunkt erledigt, wenn doch, dann ist weiter zu prüfen: Liegt einer der drei Kündigungsgründe des § 1 KSchG vor (verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung)? Bei verhaltensbedingter Kündigung ist zusätzlich Abmahnung zu prüfen, bei betriebsbedingter Kündigung ist Sozialauswahl zu prüfen.
  • Kündigungsfrist 626 BGB richtig berechnet? Eigentlich gehört die richtige Berechnung der Kündigungsfrist nicht unbedingt zu den "Voraussetzungen" der Wirksamkeit, sondern zur Frage, bis wann eine (wirksame) Kündigung wirkt. Trotzdem findet man diesen Prüfungspunkt oft in Musterlösungen. Wenn also im geschilderten Prüfungsfall Angaben dazu enthalten sind, die eine Überprüfung der Fristberechnung erlauben, würde ich dem Prüfling emfpehlen, die Berechnung an dieser Stelle anzusprechen.

Wenn die Kündigung danach wirksam war, spielt die 3-Wochen-Frist für die KSch-Klage nach § 4 KSchG keine Rolle. Wenn die Kündigung dagegen unwirksam war, kann es sein, dass die Kündigung doch noch wirksam wird, wenn der Gekündigte nicht innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben hat.


Der besondere Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder

Gerade habe ich mein Wirtschaftsfachwirt-Lehrbuch für einen Fernlehrverlag überarbeitet und bin dabei auch auf den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder eingegangen.

Hier eine knappe Übersicht:


Betriebsratsmitglieder erhalten einen besonderen Kündigungsschutz, der sich auf zwei Gesetze verteilt:
  • § 15 KSchG für die ordentliche Kündigung
  • § 103 BetrVG für die außerordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist gem. § 15 KSchG völlig ausgeschlossen.

Die außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich möglich, erfordert aber einen Beschluss des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 BetrVG) oder ersatzweise eine Entscheidung des Arbeitsgerichts (§ 103 Abs. 2 BetrVG)

Der Kündigungsschutz bei ordentlichen Kündigungen gilt auch für Jugend- und Auszubildendenvertretung. Er gilt ferner sogar noch bis 1 Jahr nach der Betriebsratstätigkeit (§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Sogar Mitglieder des Wahlvorstands haben einen Kündigungsschutz, der in Absatz 3 geregelt ist."

Mittwoch, 14. November 2018

10-Tageregel § 11 EStG gilt auch für Wirtschaftsjahr

Gilt eigentlich der § 11 insgesamt (und die 10-Tagereglung im Speziellen) auch sinngemäß für ein abweichendes Wirtschaftsjahr? Wie ist das, wenn der Landwirt, dessen Wirtschaftsjahr am 30.6.2018 endet, die Pacht für das letzte Quartal erst am 5.7. überweist?

Ja, § 11 gilt auch hier. Die Überweisung wird dem Wirtschaftsjahr bis zum 30.6.2018 zugeordnet.

Das findet man im Handbuch, und es gibt ein Urteil:

BFH-Urteil vom 23.9.1999 (IV R 1/99) BStBl. 2000 II S. 121

Ermittelt ein Land- und Forstwirt seinen Gewinn nach § 4 Abs. 3 EStG, so hat er laufende Pachtzahlungen in dem Wirtschaftsjahr zu erfassen, zu dem sie wirtschaftlich gehören, wenn sie kurze Zeit vor Beginn oder nach Ende dieses Wirtschaftsjahres zufließen.

Montag, 12. November 2018

BFH-Urteil zu Sachbezügen vom Juni 2018

Nichts wirklich Neues, sondern eine Bestätigung ständiger Rechtsprechung enthält dieses Urteil, das für Schüler trotzdem lesenswert ist. Der BFH wiederholt hier seine Grundsätze zu Sachbezügen, und das ist eine gute Wiederholung zum Thema Sachbezüge und geldwerte Vorteile bei Einkünften aus § 19 EStG und Einnahmen im Sinne von § 8 EStG

http://juris.bundesfinanzhof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bfh&Art=en&nr=37563

Eine Besprechung des Urteils findet man z.B. auf dieser IHK-Seite:
https://www.stuttgart.ihk24.de/Fuer-Unternehmen/recht_und_steuern/Aktuelles/bfh-urteil-zur-44-eur-freigrenze/4168536

BUNDESFINANZHOF Urteil vom 6.6.2018, VI R 32/16
Berechnung der 44 EUR-Freigrenze bei Sachbezügen
Leitsätze
  1. Üblicher Endpreis i.S. von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG ist der Endverbraucherpreis und damit der im allgemeinen Geschäftsverkehr von Letztverbrauchern für identische bzw. gleichartige Waren tatsächlich gezahlte günstigste Einzelhandelspreis am Markt (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung).
  2. Liefert der Arbeitgeber die Ware in die Wohnung des Arbeitnehmers, liegt eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer vor. Der Vorteil hieraus ist in die Berechnung der Freigrenze von 44 EUR einzubeziehen.
  3. Entsprechendes gilt, wenn der günstigste Einzelhandelspreis des Sachbezugs am Markt im Versand- oder Onlinehandel gefunden wird. Ist der Versand dort als eigenständige Leistung ausgewiesen und nicht bereits im Einzelhandelsverkaufspreis und damit im Endpreis i.S. von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG enthalten, tritt der geldwerte Vorteil aus der Lieferung "nach Hause" bei der Berechnung der Freigrenze von 44 EUR zum Warenwert hinzu.


Mittwoch, 7. November 2018

Änderung beim Urlaubsrecht - kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen

Ein brandneues Urteil des EUGH (europäischer Gerichtshof) schränkt den § 7 (3) BUrlG künftig ein.

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG müsste der Urlaub im alten Jahr genommen werden, sonst verfällt er. Er kann nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen übertragen werden, muss dann aber auch bis Ende März genommen werden, sonst verfällt er auch in diesem Fall. Ähnliche Regelungen gibt es auch in anderen Ländern.

Diese Vorschrift ist künftig nur noch eingeschränkt anwendbar.

Dafür sorgen zwei  EUGH-Urteile, die am selben Tag ergangen sind (( und C-684/16))
Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
 
Mit seinen Urteilen entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.


Das Urteil ist im moment noch nicht online, vorläufig gibt es nur die Pressemitteilung:

https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2018-11/cp180165de.pdf


Freitag, 2. November 2018

§ 9 AGG - Freiheit der Kirche als Tendenzbetrieb eingeschränkt durch BAG-Urteil und EUGH-Entscheidung

Welche Bedeutung hat die jüngste BAG-Entscheidung zu den arbeitsrechtlichen Freiheiten der Kirche als Tendenzbetrieb - für Studenten, Schüler, die sich auf Arbeitsrecht vorbereiten, für Dozenten oder für Personalfachleute?

Das Diskriminierungsverbot der Religionszugehörigkeit gehört zum Basiswissen im Arbeitsrecht, ebenso wie die Ausnahme für Tendenzbetriebe (Kirche, Partei etc.). Das Thema taucht regelmäßig bei den "unzulässigen Fragen" im Bewerbungsgespräch (oder im Bewerbungsfragebogen) auf. Demnach darf man nicht nach der Religionszugehörigkeit fragen, ausgenommen wenn eine Kirche oder kirchliche Einrichtung sucht (Stichtwort Tendezbetrieb)

Die Freiheitsrechte der Kirchengemeinschaften als Tendezbetrieb ist in § 9 AGG (derzeitige Fassung) festgehalten, soweit sie sich nicht schon aus § 8 AGG ergibt:

§ 9 Abs. 1 AGG :
„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“

Die Markierungen dienen nur der Verdeutlichung der zwei Alternativen, § 9 (1) 1. Alt. (wegen Selbstbestimmungsrecht) und § 9 (1) 2. Alt. ("nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigt"). Für den Nichtjuristen (Fachwirt, Industriemeister, Kaufleute) ist die Unterscheidung eher unwichtig.

Der § 9 ist wegen einer BAG-Entscheidung und der zugrundliegenden EUGH-Entscheidung künftig etwas strenger zu lesen.


Zuerst kam ein EUGH-Urteil, das die Freiheit der Kirchen (Tendenzbetrieb) einschränkte und den Wortlaut von 9(1) AGG in Frage stellte: EuGH, Ur­teil vom 17.04.2018, C-414/16 - Egen­ber­ger. Besprechungen:

Aus dem EUGH-Urteil ging schon hervor, dass der deutsche § 9 AGG so nicht mehr standhalten kann, denn er entspricht nicht der EU-Richtlinie. Die erlaubt zwar Freiheiten der Kirche, aber nicht so großzügig wie in § 9 AGG formuliert - sondern nur, wenn die Religionszugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt (Art (2) Richtlinie 2000/78/EG) .

Fraglich war, ob der 9 AGG noch zu retten ist oder ob er "europarechtskonform" ausgelegt werden kann,  und wie  dann diese Auslegung auszusehen hat.

Der EUGH hat übrigens keinen konkretenFall entschieden, sondern nur eine Vorlagefrage des BAG beantwortet. Der BAG wiederum hatte einen Fall vor sich, bei der eine konfessionslose Bewerberin abgelehnt wurde, weil für die Referentenstelle die evangelische Zugehörigkeit gewünscht war.

Und  jetzt hat das Bundesarbeitsgericht im einschlägigen Fall endgültig entschieden und dabei die EUGH-Ansichten umgesetzt: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 Pressemitteilung 53/18

Daraus ergibt sich, vereinfacht gesprochen: