Freitag, 22. Dezember 2017

Neues im Arbeitsrecht für die Ausbildung

Welche Gesetzesänderungen ab 1. Januar 2018 im Bereich Arbeitsrecht könnten für die Ausbildung relevant sein?

Das hängt natürlich davon ab, ob man den Fachwirt macht, oder einen Steuerfachangestellten oder eine Meisterausbildung wie z.B. zum Maschinenbautechniker, wo das Arbeitsrecht besonders intensiv abgefragt wird.

Viel hat sich nicht getan. Hier eine komprimierte Zusammenfassung. Jeder Dozent oder Schüler muss selbst entscheiden, ob das noch in seine Lerngebiete fällt. 
Beachte, dass in nächster Zeit die Schüler wahrscheinlich noch nach Rechtslage 2016 oder 2017 auszubilden sind, denn entscheidend ist die Rechtslage, die in der Prüfung angewandt wird. Wer Skripten erstellt, sollte hier Varianten angeben.

Entgeltttransparenzgesetz (Abkürzung: EntgTranspG)

Dieses neue Gesetz betrifft die Gleichbehandlung bei der Entlohnunf von Männern und Frauen. Das eigenständige Gesetz tritt neben das AGG, wo sowieso schon die Gleichbehandlung geboten ist. Das EntgTranspG enthält im wesentlichen folgende Regelungen:


  • Ab 200 AN: Auskunftsanspruch gemäß § 10 ff EntgTranspG (bei § 12 die Beschäftigtenzahl "200" markieren"); Mitwirkungspflichten des Betriebsrats gemäß §§ 13 ff und des Gleichstellungsbeauftragten gem. § 24 des Gesetzes.
  • Ab 500 AN: Betriebliches Prüfverfahren zur Einhaltung der Lohngleichheit gem. § 17 ff EntgTranspG. Außerdem muss der (handelsrechtlich notwendige) Lagebericht um Ausführungen erweitert werden, § 21 EntgTranspG.
  • Generell:: Gemäß § 3 EntgTranspG gilt ein Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts (nochmals bekräftigt in § 7 EntgTranspG). Dieses Verbot ergibt sich aber schon seit 2006 aus § 7 AGG. Und aus dem AGG selbst muss auch ein Anspruch auf höheren Lohn abgeleitet werden, im EntgTranspG steht dazu nämlich nichts. Die richtige Paragraphenkette für den Anspruch ist:  (§ 7 Abs.1 AGG in Verb. mit § 1, § 8 und § 3 Abs.1 und 2 AGG)



Das Gesetz ist bereits am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Der ursprüngliche Gesetzesentwurf für Lohngleichheit hatte zuvor viel Kritik erfahren und musste mehrmals nachgebessert werden; es wurde dann zum EntgTranspG.

Wer mehr Einzelheiten will: für die Ausbildung interessant ist die Broschüre für Arbeitgeber und Betriebsrät, die das Ministerium bereithält:

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/das-entgelttransparenzgesetz--ein-leitfaden-fuer-arbeitgeber-sowie-fuer-betriebs--und-personalraete/118300
(es gibt auch eine Broschüre aus Arbeitnehmersicht, die ist aber zu oberflächlich und enthält natürlich keine Hinweise auf das Prüfverfahren)

Das neue Gesetz selbst ist hier: https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html



AÜG (Leiharbeitnehmer):

§ 8 Abs. 4 S. 1 AÜG: Nach neun Monaten Einsatz beim selben Entleiher hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf Gleichbehandlung zu den Festangestellten im Entleiherbetrieb. Die Regelung gilt eigentlich schon ab dem 1.4.2017 in Kraft, führt aber erst am 1.1.2018 zu ersten Ansprüchen - denn gezählt werden nur  Beschäftigungszeiten ab 1.4.2017.


Mutterschutzgesetz

  • Ausweitung der Betroffenen, auf die das MuSchG anwendbar ist: so werden Schüle­rin­nen, Aus­zu­bil­den­de, Prak­ti­kan­tin­nen und Stu­den­tin­nen in den Mut­ter­schutz mit ein­be­zo­gen. Außer­dem wer­den noch wei­te­re Per­so­nen­grup­pen, wie u.a. Ent­wick­lungs­hel­fe­rin­nen, Heim­ar­bei­te­rin­nen oder be­hin­der­te Frau­en, die in ei­ner Werk­stadt für Be­hin­der­te beschäftigt sind, vom Mut­ter­schutz er­fasst
  • Kündi­gungs­ver­bot von Frau­en, die nach der zwölf­ten Schwan­ger­schafts­wo­che ei­ne Fehl­ge­burt er­lei­den.
  • Die nach­ge­burt­li­che besondere Schutz­frist von zwölf Wo­chen bei Früh- und Mehr­lings­ge­bur­ten fort­an auch bei Kin­dern mit ei­ner Be­hin­de­rung im Sin­ne von § 2 Abs.1 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch. Ansonsten bleibt es bei der Grundregelung von sechs und acht Wochen.


Schwerbehinderte

Kündigung ist nur mit Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung möglich. Das galt schon bisher - aber der (in einer Prüfung evtl. anzugebende) Paragraph wandert wegen der Umgestaltung des SGB IX an eine andere Stelle.

Die Regelung in § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX wandert dann zu § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX; Skripten sind entsprechend anzupassen. (Allerdings dürften in nächster Zeit die Prüflinge noch nach Rechtslage 2016 oder 2017 geprüft werden).



Sozialversicherung


Ost
in Eu­ro/Mo­nat
West
in Eu­ro/Mo­nat
Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze
allg. Ren­ten­ver­si­che­rung
5.800 
6.500
Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze
knapp­schaft­li­che
Ren­ten­ver­si­che­rung 
7.150 
8.000
Ver­si­che­rungs­pflicht­gren­ze
ge­setzl. Kran­ken­ver­si­che­rung 
4.950 
4.950
(59.400 jrl.)
Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze
ge­setzl. Kran­ken­ver­si­che­rung
4.425
4.425
(53.100 jrl.)


DieBei­trags­be­mes­sungs­gren­zen der all­ge­mei­nen Ren­ten­ver­si­che­rung gel­ten auch für die Bei­trags­pflicht zur Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung, da die Grenz­wer­te der bei­den So­zi­al­ver­si­che­rungs­zwei­ge gem. § 341 Abs.4 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) iden­tisch sind. Ferner gel­ten die Ver­si­che­rungs­pflicht­gren­ze und die Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der ge­setz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung auch für die Pfle­ge­ver­si­che­rung.