Im Arbeitsrecht keine Verzugskostenpauschale nach 288 Abs.5 BGB

Der BAG hat einen langen Streit entschieden.

Die Verzugskostenpauschale des § 288 Abs. 5 BGB ist im Arbeitsrecht nicht anwendbar. Und zwar wegen § 12a ArbGG.


Das hatten bis dahin die meisten Gerichte und die Mehrheit der Kommentatoren anders gesehen. Und darum war die Entscheidung überraschend. Aber logisch. 

Der § 12a ArbGG schließt nicht nur prozessuale Rechtsverfolgungskosten (Anwaltskosten der ersten Instanz) aus, sondern auch die vorher entstehenden außergerichtliche Rechtsverfolgungskosten. Die Vorschrift wirkt also auch außerhalb von Prozessen. Mahnt ein Anwalt für einen Arbeitnehmer die ausstehende Lohnzahlung, darf er seine Kosten nicht beim Arbeitgeber geltend machen.

Das war durchaus bekannt, aber ob das auch für die 40-Euro-Pauschale des § 288 Abs. 5 gilt, war umstritten.  Obwohl schon alles darauf hindeutet, dass diese Pauschale eine Art Pauschalierung von Mahnkosten, also Rechtsverfolgungskosten darstellt, und somit der §12a ArbGG hier greift.

Trotzdem gab es viele Argumente dafür, dass die Verzugspauschale unabhängig von § 12a ArbGG gelten solle. Der BAG folgte diesen Argumenten nicht. Er folgte der Mindermeinung.

Seltsamerweise gibt es nur eine Pressemitteilung des BAG. Alle warten seitdem auf das Urteil. Aber das ist bis heute (20.12.2018) nicht in der Entscheidungsdatenbank des BAG aufgetaucht.


Pressemitteilung:
https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&pm_nummer=0046/18

Prüfungsschema ordentliche Kündigung und außerordentliche Kündigung

Hier sind zwei Prüfungsschemata für die Wirksamkeit von ausgesprochenen Kündigungen; die Schemata sind vor allem für Industriemeister oder Fachwirte gedacht.

Sowohl bei Industriemeisterprüfungen als auch bei Fachwirtprüfungen muss ich allerdings einräumen, dass die Aufgabensteller diese (in der Praxis gängigen) Schemata offenbar ignorieren. So fehlen bei der Fallschilderung oft Angaben darüber, ob die Kündigung schriftlich und unter Anhörung des Betriebsrats erfolgen - etwas, was in Wirklichkeit als allererstes zu prüfen ist.  Der Aufgabensteller wollte dann  nur etwas über das KSchG (bei ordentlicher Kündigung) oder den 626 BGB (bei außerordentlicher Kündigung) hören.


I) Ordentliche Kündigung

• Schriftform eingehalten, § 623 BGB (kann in Prüfungen unterstellt werden, wenn dazu nichts angegeben ist)
   
• Anhörung Betriebsrat, § 102 BetrVG. Auch hier gilt: Die Anhörung kann in Prüfungen unterstellt werden, wenn dazu nichts angegeben ist
   
• Fall von besonderem Kündigungsschutz? (MuSchG, Schwerbehindertenrecht, 15 KSchG zur ordentl. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern). Muss nicht angesprochen werden, wenn der Fall dazu nichts hergibt.
   
• Allgemeiner Kündigungsschutz:
  
  KSchG überhaupt anwendbar (Mitarbeiterzahl aus § 23 KSchG und 6 Monate Betriebsratszugehörigkeit aus § 1 KSchG)
  
  Wenn KSchG nicht anwendbar, dann ist dieser Prüfungspunkt erledigt, wenn doch, dann ist weiter zu prüfen: Liegt einer der drei Kündigungsgründe des § 1 KSchG vor (verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung)? Bei verhaltensbedingter Kündigung ist zusätzlich Abmahnung zu prüfen, bei betriebsbedingter Kündigung ist Sozialauswahl zu prüfen.

• Kündigungsfrist 626 BGB richtig berechnet? Eigentlich gehört die richtige Berechnung der Kündigungsfrist nicht unbedingt zu den "Voraussetzungen" der Wirksamkeit, sondern zur Frage, bis wann eine (wirksame) Kündigung wirkt. Trotzdem findet man diesen Prüfungspunkt oft in Musterlösungen. Wenn also im geschilderten Prüfungsfall Angaben dazu enthalten sind, die eine Überprüfung der Fristberechnung erlauben, würde ich dem Prüfling emfpehlen, die Berechnung an dieser Stelle anzusprechen.

Wenn die Kündigung danach wirksam war, spielt die 3-Wochen-Frist für die KSch-Klage nach § 4 KSchG keine Rolle. Wenn die Kündigung dagegen unwirksam war, kann es sein, dass die Kündigung doch noch wirksam wird, wenn der Gekündigte nicht innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben hat.

Der besondere Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder

Gerade habe ich mein Wirtschaftsfachwirt-Lehrbuch für einen Fernlehrverlag überarbeitet und bin dabei auch auf den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder eingegangen.

Hier eine knappe Übersicht:


Betriebsratsmitglieder erhalten einen besonderen Kündigungsschutz, der sich auf zwei Gesetze verteilt:

• § 15 KSchG für die ordentliche Kündigung
• § 103 BetrVG für die außerordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist gem. § 15 KSchG völlig ausgeschlossen.

Die außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich möglich, erfordert aber einen Beschluss des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 BetrVG) oder ersatzweise eine Entscheidung des Arbeitsgerichts (§ 103 Abs. 2 BetrVG)

Der Kündigungsschutz bei ordentlichen Kündigungen gilt auch für Jugend- und Auszubildendenvertretung. Er gilt ferner sogar noch bis 1 Jahr nach der Betriebsratstätigkeit (§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Sogar Mitglieder des Wahlvorstands haben einen Kündigungsschutz, der in Absatz 3 geregelt ist."

10-Tageregel § 11 EStG gilt auch für Wirtschaftsjahr

Gilt eigentlich der § 11 insgesamt (und die 10-Tagereglung im Speziellen) auch sinngemäß für ein abweichendes Wirtschaftsjahr? Wie ist das, wenn der Landwirt, dessen Wirtschaftsjahr am 30.6.2018 endet, die Pacht für das letzte Quartal erst am 5.7. überweist?

Ja, die Zehntageregelung gilt auch hier. Die Überweisung wird dem Wirtschaftsjahr bis zum 30.6.2018 zugeordnet.

Das findet man im Handbuch, und es gibt ein Urteil:

BFH-Urteil vom 23.9.1999 (IV R 1/99) BStBl. 2000 II S. 121

Ermittelt ein Land- und Forstwirt seinen Gewinn nach § 4 Abs. 3 EStG, so hat er laufende Pachtzahlungen in dem Wirtschaftsjahr zu erfassen, zu dem sie wirtschaftlich gehören, wenn sie kurze Zeit vor Beginn oder nach Ende dieses Wirtschaftsjahres zufließen.

BFH-Urteil zu Sachbezügen vom Juni 2018

Nichts wirklich Neues, sondern eine Bestätigung ständiger Rechtsprechung enthält dieses Urteil, das für Schüler trotzdem lesenswert ist. Der BFH wiederholt hier seine Grundsätze zu Sachbezügen, und das ist eine gute Wiederholung zum Thema Sachbezüge und geldwerte Vorteile bei Einkünften aus § 19 EStG und Einnahmen im Sinne von § 8 EStG

http://juris.bundesfinanzhof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bfh&Art=en&nr=37563

Eine Besprechung des Urteils findet man z.B. auf dieser IHK-Seite:
https://www.stuttgart.ihk24.de/Fuer-Unternehmen/recht_und_steuern/Aktuelles/bfh-urteil-zur-44-eur-freigrenze/4168536

Das Urteil in vollem Umfang:

BUNDESFINANZHOF Urteil vom 6.6.2018, VI R 32/16

Berechnung der 44 EUR-Freigrenze bei Sachbezügen

Leitsätze

1. Üblicher Endpreis i.S. von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG ist der Endverbraucherpreis und damit der im allgemeinen Geschäftsverkehr von Letztverbrauchern für identische bzw. gleichartige Waren tatsächlich gezahlte günstigste Einzelhandelspreis am Markt (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung).
2. Liefert der Arbeitgeber die Ware in die Wohnung des Arbeitnehmers, liegt eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer vor. Der Vorteil hieraus ist in die Berechnung der Freigrenze von 44 EUR einzubeziehen.
3. Entsprechendes gilt, wenn der günstigste Einzelhandelspreis des Sachbezugs am Markt im Versand- oder Onlinehandel gefunden wird. Ist der Versand dort als eigenständige Leistung ausgewiesen und nicht bereits im Einzelhandelsverkaufspreis und damit im Endpreis i.S. von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG enthalten, tritt der geldwerte Vorteil aus der Lieferung "nach Hause" bei der Berechnung der Freigrenze von 44 EUR zum Warenwert hinzu.

Änderung beim Urlaubsrecht - kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen

Ein brandneues Urteil des EUGH (europäischer Gerichtshof) schränkt den § 7 (3) BUrlG künftig ein.

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG müsste der Urlaub im alten Jahr genommen werden, sonst verfällt er. Er kann nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen übertragen werden, muss dann aber auch bis Ende März genommen werden, sonst verfällt er auch in diesem Fall. Ähnliche Regelungen gibt es auch in anderen Ländern.

Diese Vorschrift ist künftig nur noch eingeschränkt anwendbar.

Dafür sorgen zwei  EUGH-Urteile, die am selben Tag ergangen sind ((EuGH, Urteile v. 06.11.2018 - C-619/16 und C-684/16))

Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.

 
Mit seinen Urteilen entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.


Das Urteil ist im moment noch nicht online, vorläufig gibt es nur die Pressemitteilung:

https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2018-11/cp180165de.pdf

§ 9 AGG - Freiheit der Kirche als Tendenzbetrieb eingeschränkt durch BAG-Urteil und EUGH-Entscheidung

Welche Bedeutung hat die jüngste BAG-Entscheidung zu den arbeitsrechtlichen Freiheiten der Kirche als Tendenzbetrieb - für Studenten, Schüler, die sich auf Arbeitsrecht vorbereiten, für Dozenten oder für Personalfachleute?

Das Diskriminierungsverbot der Religionszugehörigkeit gehört zum Basiswissen im Arbeitsrecht, ebenso wie die Ausnahme für Tendenzbetriebe (Kirche, Partei etc.). Das Thema taucht regelmäßig bei den "unzulässigen Fragen" im Bewerbungsgespräch (oder im Bewerbungsfragebogen) auf. Demnach darf man nicht nach der Religionszugehörigkeit fragen, ausgenommen wenn eine Kirche oder kirchliche Einrichtung sucht (Stichtwort Tendezbetrieb)

Die Freiheitsrechte der Kirchengemeinschaften als Tendezbetrieb ist in § 9 AGG (derzeitige Fassung) festgehalten, soweit sie sich nicht schon aus § 8 AGG ergibt:

§ 9 Abs. 1 AGG :

„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“

Die Markierungen dienen nur der Verdeutlichung der zwei Alternativen, § 9 (1) 1. Alt. (wegen Selbstbestimmungsrecht) und § 9 (1) 2. Alt. ("nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigt"). Für den Nichtjuristen (Fachwirt, Industriemeister, Kaufleute) ist die Unterscheidung eher unwichtig.

Der § 9 ist wegen einer BAG-Entscheidung und der zugrundliegenden EUGH-Entscheidung künftig etwas strenger zu lesen.

Zuerst kam ein EUGH-Urteil, das die Freiheit der Kirchen (Tendenzbetrieb) einschränkte und den Wortlaut von 9(1) AGG in Frage stellte: EuGH, Ur­teil vom 17.04.2018, C-414/16 - Egen­ber­ger. Besprechungen:

• https://www.hensche.de/ein-religionsbekenntnis-muss-diese-anforderung-objektiv-geboten-sein-eugh-c-414-16-egenberger-u.html
• https://www.hensche.de/konfession-als-voraussetzung-der-einstellung-eugh-c-414-16-egenberger_18.04.2018_10.48.html

Aus dem EUGH-Urteil ging schon hervor, dass der deutsche § 9 AGG so nicht mehr standhalten kann, denn er entspricht nicht der EU-Richtlinie. Die erlaubt zwar Freiheiten der Kirche, aber nicht so großzügig wie in § 9 AGG formuliert - sondern nur, wenn die Religionszugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt (Art (2) Richtlinie 2000/78/EG) .

Fraglich war, ob der 9 AGG noch zu retten ist oder ob er "europarechtskonform" ausgelegt werden kann,  und wie  dann diese Auslegung auszusehen hat.

Der EUGH hat übrigens keinen konkretenFall entschieden, sondern nur eine Vorlagefrage des BAG beantwortet. Der BAG wiederum hatte einen Fall vor sich, bei der eine konfessionslose Bewerberin abgelehnt wurde, weil für die Referentenstelle die evangelische Zugehörigkeit gewünscht war.

Und  jetzt hat das Bundesarbeitsgericht im einschlägigen Fall endgültig entschieden und dabei die EUGH-Ansichten umgesetzt: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 Pressemitteilung 53/18

Daraus ergibt sich, vereinfacht gesprochen:

Datenschutz in Industriemeister-Prüfungen

Auf die Problematik der Gesetzesänderungen im  Datenschutzrecht seit Mai 2018 habe ich bereits im letzten Artikel hingewiesen. Die Industriemeister, die sich mit bisherigen Prüfungsfragen und -antworten (die man kostenpflichtig kaufen kann) auf die Prüfung vorbereiten, haben das Problem dass bei den Antworten noch das alte Recht zitiert wird, also die Paragraphen aus dem "alten" BDSG (das im Mai 2018 geändert wurde).

Dem Prüfling bleibt die Arbeit, die neuen Vorschriften zu suchen; die im letzten Artikel genannte Synopse (Gegenüberstellung) mag ihm vielleicht helfen. Ich versuche hier, die Standardfragen vereinfacht aufzubereiten.

Gängige Fragen sind:

1.) Der Arbeitgeber speichert Name, Anschrift, Familienstand .... Ist eine solche Speicherung und Verwendung zulässig und aufgrund welcher Vorschrift?

2.)  Nennen Sie zwei Rechte, die der Arbeitnehmer bzgl. der personenbezogenen Daten gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann

Zur 1. Frage

Speziell für Arbeitgeber gibt es zwei Ansätze zur Rechtfertigung für die Datenspeicherung und -verarbeitung:

• die Einwilligung  - Art 6 (1) a DSGVO
• zum Zweck der Eingehung und Durchführung eines Vertragsverhältnisses- Art 6 (1) b und d DSGVO und, speziell für das Arbeitsrecht, der § 26 BDSG-neu (also aktuelle Fassung)

Synopse altes BDSG und DS-GVO

Am 25. Mai 2018 wurde das alte Bundesdatenschutzgesetz umgearbeitet in eine neue Fassung.

Das was bis dahin im BDSG stand, steht jetzt im Wesentlich  in der DSGVO (DS-GVO, Datenschutzgrundverordnung), die europaweit für alle Mitgliedsstaaten deren Datenschutzgesetze quasi ersetzen will. Zumindest in dem Sinnej "ersetzen", dass dort jetzt die entscheidenden Regelungen zu finden sind.

Das BDSG existiert weiterhin, aber in stark veränderter Form. Denn es enthält jetzt nur noch zusätzliche oder teilweise abweichende Sonderbestimmungen für Deutschland. Denn die DSGVO erlaubt an vielen Stellen, dass die einzelnen Mitgliedsstaaten abweichende Regelungen schaffen. Daher wurde das BDSG neu gefasst und enthält eben diese Sonderregelungen und Ergänzungen. Diese Neufassung wird BDSG-neu genannt, um es von derjenigen Fassung zu unterscheiden, die bis zum 25.5.2018 galt.

Was ist aber mit den vielen alten Prüfungen (bzw. deren Musterlösungen) der letzten Jahre? 

Gewerbesteuerberechnung für Steuerfachangestellte: Rundung auf ganze Euro?

In den Musterlösungen der Steuerfachangestelltenprüfungen der letzten Jahre werden alle Beträge (Messbetrag, endgültige Gewerbesteuer, Zerlegungsanteil) mal gerundet, mal nicht gerundet. Eine Systematik ist nicht erkennbar.

Von den Regelungen her ist es so:

• Der Messbetrag wird auf ganze Euro abgerundet, denn R 14.1 Satz 3 der GewSt-Richtlinien sagt: "Der Steuermessbetrag ist erforderlichenfalls auf volle Euro nach unten abzurunden."
• Der Zerlegungsanteil wird nicht gerundet. Eine Regelung fehlt.
• Für die endgültige GewSt fehlt auch eine Regelung.

Erzwingbare und Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Im letzten Blogbeitrag ging es um die Unterscheidung (einfaches) Mitwirkungsrecht oder Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Die Frage, ob ein einfaches Mitwirkungsrecht oder ein Mitbestimmungsrecht vorliegt, spielt auch eine Rolle bei den Betriebsvereinbarungen.

Man unterscheidet nämlich erzwingbare (obligatorische) und freiwillige Betriebsvereinbarungen und das hängt davon ab, ob die Themenbereiche der Mitbestimmung unterliegen oder nicht.

1. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

 

In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, in denen gemäß Gesetz die Einigungsstelle im Konfliktfall entscheidet , können erzwingbare Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. 

 

Matrix - Aufgabenbereiche und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach BetrVG

Für einen Industriemeister-Kurs musste ich meine Unterlagen zum Thema Mitwirkungsrechte des Betriebsrats neu aufbereiten. Das Hauptergebnis ist eine Tabelle, aus der sich die Verteilung der Rechte auf die Aufgabengebiete ergibt.

Das Verständnis dieser Matrix ist wichtig für viele Prüfungsfragen.


Zunächst muss sich der Lernende über die Aufgabenbereiche klar werden, und wo sie im BetrVG zu finden sind:

• § 80 (und § 75): Allgemeine Aufgaben
• §§ 87 ff Soziale Angelegenheiten
• §§ 90 f Arbeitsplatzgestaltung
• §§ 92 ff Personelle Angelegenheiten
• §§ 106 ff Wirtschaftliche Angelegenheiten

Verteilt über diese Aufgabenbereiche sieht das Gesetz Mitwirkungsrechte vor - diese unterscheidet man in  einfache Mitwirkungsrechte einerseits und "echte" Mitbestimmungsrechte andererseits:


Recht auf (einfache) Mitwirkung

Z. B. Informationsanspruch, Auskunftsrecht, Unterlageneinsicht, Beratungsgespräche. Beispiel: § 90 BetrVG oder § 80 Abs. 2 BetrVG

Recht auf Mitbestimmung

Betriebsrat muss Maßnahmen zustimmen, kann also den Arbeitgeber blockieren. Beispiel: § 91 BetrVG

Mitbestimmungsrechte sind entweder daran erkennbar, dass entweder der Begriff "Mitbestimmung" verwendet wird oder sonst aus der Regelung hervorgeht, dass der Betriebsrat zustimmungsberechtigt ist. 

Manche Bücher oder Aufsätze unterscheiden gelegentlich auch drei oder mehr Stufen der Mitwirkung (vgl. auch "Wikipedia" zum "BetrVG"). Gängig (und für  die IM-Prüfung relevant) ist aber eine Zweiteilung in Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte. Auch das Gesetz benutzt diese Begrifflichkeiten, z.B. in der Abschnittsüberschrift vor § 74 BetrVG: "Vierter Teil: Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer"

In folgender Tabelle zeige ich die unterschiedlichen Mitwirkungsrechte der unterschiedlichen Aufgabenbereiche auf.

	Recht auf einfache Mitwirkung	Recht auf Mitbestimmung / Zustimmung
Allgemeine Aufgaben (§§ 80, 75 BetrVG)	§ 80 Abs. 2
Soziale Angelegenheiten (§§ 87 ff)	§ 80 Abs. 2 (Allgemeine Informationen) § 89 Abs. 2	§ 87 Abs. 1 Nr. 1-13
Arbeitsplatzgestaltung (§§ 90 f)	§ 80 Abs. 2 (Allgemeine Informationen) § 90 (Arbeitsplatzgestaltung)	§ 91 (Arbeitsplatzgestaltung mit negativer Auswirkung)
Personelle Angelegenheiten (§§ 92 ff)	§ 80 Abs. 2 (Allgemeine Informationen) §§ 92und 92a (Personalplanung §§ 97 (Einführung von Berufsbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder Einrichtungen) § 102 Abs. 1 (Anhörung bei Kündigung) § 105 (Einstellung und Kündigung leitender Angestellter)	§ 85 (Beschwerde AN) § 93 (Ausschreibung via BR) § 94 (Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze) § 95 (Auswahlrichtlinie) § 98 (Durchführung von Bildungsmaßnahmen) § 99  (Versetzung, Einstellung) § 102 Abs. 3, 5 ( qualifizierte Mitwirkung wegen Weiterbeschäftigung bei Widerspruch) § 102 Abs 6 (echte Mitbest. bei Kündigung, sofern vereinbart) § 103 (fristl. Kündigung Betriebsrat)
Wirtschaftliche Angelegenh. (§§ 106 ff)	§ 80 Abs. 2 (Allgemeine Informationen) § 110 f (Betriebsänderung) § 106 (Wirtschaftsausschuss) § 112 Abs. 1 (Interessenausgleich), § 113 (Nachteilsausgleich)	§§ 112, 112a  (Sozialplan)

Bei manchen Punkten ist man sich uneinig, ob man von Miwirkung, qualifizierter Mitwirkung oder Mitbestimmung sprechen kann, z.B. bei der Kündigungsanhhörung gem § 102 BetrVG.

Ich habe hier sauber getrennt: die bloße Anhörung (mit der die Kündigung selbst nicht verhindert werden kann) als Mitwirkungsrecht, der Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung, mit der ein Weiterbeschäftigungsanspruch erzwungen werden kann, als Mitbestimmungsrecht (§ 102 Abs. 3 und 5 BetrVG).

Bei Mitbestimmungen regelt das Gesetz auch immer, was im Konfliktfall gilt. Meistens heißt es, dass die Einigungsstelle entscheidet (z.B. § 97 Abs. 2) manchmal ist aber auch die Entscheidung des Arbeitsgerichts vorgesehen (z.B. § 99 Abs. 4).

Für den Lernenden ist empfehlenswert, die Vorschriften durchzulesen und sich Stichworte zu markieren. Stichworte sind einmal das jeweilige Sachgebiet, zum anderen die Worte, mit denen der Grad der Mitbestimmung bezeichnet wird: "mitbestimmen", "zustimmen", "informieren", "beraten" etc. Auch die Entscheidungsstelle im Konfliktfall kann man sich unterstreichen (Einigungsstelle oder Arbeitsgericht). Sofern die Einigungsstelle vorgesehen ist, kann man sich am Rande den § 76 notieren (gilt nicht für Fachwirte, die dürfen nur anstreichen, nicht kommentieren)

Beispiele für Werbungskosten, § 9 EStG

Definition Werbungskosten

§ 9  EStG: Werbungskosten sind Aufwendungen zur Erwerbung, Sicherung und Erhaltung der Einnahmen

Gemeint sind die einkunftsbedingten Ausgaben speziell bei den Einkunftsarten 4 bis 7 (Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit bis Sonstige Einkünfte). Mit "Werbung" im klassischen Sinne hat das nichts zu tun.

Die Werbungskosten entsprechen den Betriebsausgaben bei den ersten drei Einkunftsarten.

Beim ersten Erlernen (oder Unterrichten) dieses Begriffs braucht man Beispiele, und folgende Liste soll hier helfen.

Erstausbildung im Sinne der Sonderausgaben ist nicht Erstausbildung im Sinne des Kinderfreibetragsrechts

Ab 2015 wurde der Berufsausbildungsbegriff im Rahmen der Werbungskosten definiert (§ 9 Abs. 6 Satz 2 EStG)

§ 9 Abs. 6 EStG regelt ab 2015 klarstellend, dass Aufwendungen des Steuerpflichtigen für seine Berufsausbildung oder für sein Studium nur dann Werbungskosten sind, wenn er zuvor bereits eine Erstausbildung (Berufsausbildung oder Studium) abgeschlossen hat oder wenn die Berufsausbildung oder das Studium im Rahmen eines Dienstverhältnisses stattfindet. Eine Berufsausbildung als Erstausbildung liegt vor, wenn eine geordnete Ausbildung mit einer Mindestdauer von 12 Monaten bei vollzeitiger Ausbildung absolviert und abgeschlossen wird


Diese strenge Betrachtung ist gut für die Frage, ob nur der beschränkte Sonderausgabenabzug nach § 10 EStG oder der unbeschränkte Werbungskostenabzug (vorweggenommene WK) anwendbar ist. So ergibt sich aus § 9 Abs. 6, dass für das Bachelorstudium (sofern vorher kein Ausbildungsabschluss vorlag) nur der SA-Abzug möglich ist aber immerhin ab dem Masterstudium auf alle Fälle der Werbungskostenabzug möglich ist.

Die Abgrenzung Erstausbildung und Fortbildung spielt auch eine Rolle, wenn es um Kinderfreibetrag und Kindergeld geht, also bei der Frage, ob das Kind noch in Erstausbildung ist (§ 32 Abs. 4) und somit steuerlich zu berücksichtigen ist (sei es über Freibetrag oder Kindergeld, vgl. § 31 EStG).

Denn ab der Fortbildung kann das eigene Einkommen des Kindes schädlich sein (über 20 Stunden regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit).


Hier wäre die strenge Abgrenzung von § 9 Abs. 6 EStG eher schädlich.

BMF bietet amtliche Handbücher in Online-Version

Das Bundesfinanzministerium präsentiert ab sofort die digitalen Versionen  verschiedener Steuerhandbücher mit neuen Funktionen und Extras

https://www.bundesfinanzministerium.de/Web/DE/Service/Publikationen/AMTHB/amthb.html






Das sind derzeit (Juli 2018):

Das amtliche  ESt-Handbuch (2017):

• https://bmf-esth.de/esth/2017/home.html

Das amtliche LSt-Handbuch (2018)

• https://www.bmf-lsth.de/lsth/2018/home.html

Das amtliche Gewerbesteuer-Handbuch (2016)

• https://www.bmf-gewsth.de/gewsth/2016/home.html

Das amtliche KSt-Handbuch (2015)

• https://www.bmf-ksth.de/ksth/2015/home.html

Neue Rechtsprechung zum § 14 TzBfrG

Das war doch eine ziemlich überraschende Entscheidung, die das BVerfG am 2. Juni 2018 erlassen hat. Sie betrifft die Befristung von Arbeitsverträgen gemäß § 14 TzBfrG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Der Inhalt der Entscheidung wird selbst in der Fachpresse etwas unglücklich wiedergegeben.

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten.

Was hat das BVerfG dazu gesagt?

• Dass diese Regelung verfassungsgemäß ist, hat das BVerfG zunächstmal klargestellt (insofern nichts Neues für den Lernenden)
   
• Es hat aber auch klargestellt, dass die Gerichte im Einzelfall Ausnahmen machen dürfen! Allgemein gesprochen immer dann, wenn die Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich erscheint, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten
   
• Das BVerfG ist aber nicht einverstanden mit der Rechtsprechung des BAG, wonach automatisch nach 3 Jahren eine erneute Befristung möglich sei. Das war sozusagen einem vom BAG standardisierte "Ausnahme". Und diese Rechtsprechung wurde vom BVerfG gekippt.

Was sind dann denkbare Ausnahmen? Hier gibt das Gericht Hinweise:

Datenschutz-Ratgeber für kleine Unternehmer vom Bayer. Landesamt für Datenschutzaufsicht

Zugegeben, es gehört nicht zum Thema Ausbildung, aber zum aktuell sehr  brennenden juristischen Thema Datenschutz. Aktuell ist es, da die bevorstehende Wirkung der EU-DSGVO (25. Mai 2018) den Leuten auch bewusst macht, dass nicht nur diese Verordernung, sondern auch das parallel dazu bestehende Bundesdatenschutzgesetz zu beachten sind und hier weit mehr Fragen auftauchen, als man im ersten Moment denkt.

Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht hat für diverse Branchen kleine Datenschutzratgeber erstellt, sogenannte  Handreichungen .

In der Handreichung, die auf der Webseite des BayLDA abgerufen werden kann, werden die wesentlichen Anforderungen der DSGVO für Vereine und kleine Unternehmen exemplarisch dargestellt.

Aus der Masse der oft wenig hilfreichen Broschüren stechen diese Handreichungen heraus, da sie wirklich wertvolle Checklisten mit Links zu weiterführenden Infos enthalten.


Handreichungen für kleine Unternehmen und Vereine

Verein
Anforderungen für Vereine
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für Vereine
Kfz-Werkstatt
Anforderungen für Werkstätten
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für Werkstätten
Handwerksbetrieb
Anforderungen für Handwerksbetriebe
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für Handwerksbetriebe
Steuerberater
Anforderungen für Steuerberater
Arztpraxis
Anforderungen für Arztpraxen
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für Arztpraxen
WEG-Verwaltung
Anforderungen für WEG-Verwaltungen
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für WEG-Verwaltungen
Produktionsbetrieb
Anforderungen für Produktionsbetriebe
Genossenschaftsbank
Anforderungen für Genossenschaftsbanken
Online-Shop
Anforderungen für Online-Shops
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für Online-Shops
Bäckerei
Anforderungen für Bäckereien
Beherbergungsbetrieb
Anforderungen für Beherbergungsbetriebe
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für Beherbergungsbetriebe
Einzelhändler
Anforderungen für Einzelhändler
Musterverzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten für Einzelhändler

Anwendungserlass zur Abgabenordnung - Änderung und Fundstelle

Die AO hat keine Richtlinien, aber einen Anwendungserlass, den AEAO.

Der wurde mit Schreiben vom 31.1.2014 vom Bundesministerium der Finanzen versandt. Eine entsprechende PDF-Datei mit diesem Schreiben (und somit dem gesamten Text der AEAO) findet man im Internet

Das Problem: ein paar Stellen wurden mit Schreiben vom 24.1.2018 geändert.
Auch hierzu findet man das Schreiben als PDF im Internet.

Aber das zweite Schreiben ersetzt nicht den vollen Text, sondern gibt nur die geänderten Stellen an. Jetzt ist das erste PDF-Dokument unbrauchbar, da man an keiner Stelle weiß, ob es noch stimmt - man müsste es immer zeitgleich mit dem zweiten Dokument lesen.

Also muss man die PDF-Datei vergessen und auf einen anderen Internet-Abdruck der AEAO zurückgreifen, natürlich möglichst kostenlos. Aber hier sind erneut Gefahrenstellen.

Eine "gute" Fundstelle ist der AEAO in der NWB-Datenbank

• https://datenbank.nwb.de/Dokument/Anzeigen/500001/

Ich fand noch eine anderen Abdruck der AEAO, der aber noch den alten Text enthält, obwohl zu Beginn steht, dass dies die aktuelle Fassung unter Berücksichtigung der Änderung vom Januar 2018 sei. Der Abdruck täuscht also eine aktualisierte Fassung vor, und wenn sich jemand nicht die Mühe für Stichkontrollen macht, merkt er den Fehler nicht.

Daher war es mir wichtig, obige Fundstelle zu dokumentieren.

Werklieferungsvertrag - aus § 651 wurde § 650 BGB (seit 1.1.2018)

Achtung - seit dem 1.1.2018 ist der Inhalt von § 651 BGB zu § 650 BGB gerutscht.

Die Vorschrift betrifft den Werklieferungsvertrag. Das ist ein Vertrag, mit dem eine Sache gekauft wird, die erst noch hergestellt werden muss. "Werklieferungsvertrag" wurde das früher genannt, und vor 2002 gab es dazu tatsächlich eine eigene Regelung. Denn der Werkliefervertrag war damals ein eigener Vertragstypus zwischen Werkvertrag und Kaufvertrag, und das Gesetz sah vor, dass teilweise Kaufvertragsrecht, teilweise Werkvertragsrecht anzuwenden sei, je nachdem, um welche Probleme es geht.


Dann sagte der Gesetzgeber bei der Schuldrechtsreform 2002 sinngemäß: 

ein Vertrag über eine bewegliche Sache, die erst noch hergestellt werden muss,
soll künftig einfach nur noch als Kaufvertrag behandelt werden.

Das stand ab 2002 im § 651 BGB - jedenfalls bis zum 31.12.2017. Unzählige Internetartikel, Bücher, Skripten und Urteile verweisen auf diesen § 651 BGB.

Seit 1.1.2018 findet man (jedenfalls wenn man den Paragraphen online nachsieht) nur noch den Hinweis:

 § 651 BGB (weggefallen). 

Das ist missverständlich. Die gesamte Regelung ist jetzt in § 650 BGB, und zwar unverändert, so wie es früher in § 651 stand.

§ 650 BGB (ab 1.1.2018): Auf einen Vertrag, der die Lieferung herzustellender oder zu erzeugender beweglicher Sachen zum Gegenstand hat, finden die Vorschriften über den Kauf Anwendung. § 442 Abs. 1 Satz 1 findet bei diesen Verträgen auch Anwendung, wenn der Mangel auf den vom Besteller gelieferten Stoff zurückzuführen ist. [3] Soweit es sich bei den herzustellenden oder zu erzeugenden beweglichen Sachen um nicht vertretbare Sachen handelt, sind auch die §§ 642, 643, 645, 649 und 650 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle der Abnahme der nach den §§ 446 und 447 maßgebliche Zeitpunkt tritt.

Das ist inhaltlich die gleiche Regelung,  wie sie bis 31.12.2017 im § 651 BGB stand.

Die Verschiebung kann man von alleine nicht erkennen, denn zwischen den scheinbar benachbarten Vorschriften § 650 und § 651 BGB stehen jetzt  ZWEIUNDZWANZIG andere Paragraphen, nämlich die für den neuen Bauvertrag (§ 650a bis § 650v BGB).

Das Ganze ist nun wieder so eine saublöde Umnummerierung zum 1.1.2018, und wieder im Rahmen der so genannten Baurechtsreform, mit der leider nicht nur der Bauvertrag eingeführt wurde, sondern auch andere Vorschriften des Werkvertrags geändert wurden.


Zur Geschichte des § 651 BGB:
Aktuelle Fassung § 651 (mit Inhalt "weggefallen")

• https://dejure.org/gesetze/BGB/651.html

Aufruf der alten Fassung:

• https://lexetius.com/BGB/651,2

Ganz alte Fassung vor der Schuldrechtsreform 2002, als der Werklieferungsvertrag noch als eigener Vertragstyp galt:

• https://lexetius.com/BGB/651,3

 Der Korrektheit halber muss hinzugefügt werden, dass sich die Definition für "Werklieferungsvertrag" 2002 leicht geändert hat. Das ist aber nur für forschende Juristen interessant, nicht für Schüler, die das heutige Recht lernen.

Trivial-Software: GWG-Anpassung auf 800 Euro auch für Trivialprogramme

Die Bundesregierung hat sich zur Frage geäußert, ob R 5.5 Abs. 1 Satz 3 EStR, wonach Computerprogramme, deren Anschaffungskosten nicht mehr als 410 EUR betragen, wie Trivialprogramme zu behandeln sind, aufgrund der Erhöhung der GWG-Grenze auf 800 EUR ebenfalls angepasst wird.

Es ist vorgesehen, die in R 5.5 Absatz 1 Satz 3 EStR 2012 genannte Grenze für die Behandlung von Computerprogrammen wie Trivialprogramme in Höhe von 410 Euro, die an die geltende GWG-Grenze von 410 EUR angelehnt ist, im Rahmen der nächsten Überarbeitung der Einkommensteuer-Richtlinien entsprechend der Änderung in § 6 Abs. 2 EStG auf 800 EUR anzuheben (BT-Drs. 18/12750 v. 16.6.2017 S. 21).

Das bedeutet, dass Computerprogramme bis 800 EUR netto ab 2018 prinzipiell sofort als GWG abgeschrieben werden dürfen.

Aus § 476 wurde § 477 BGB - 6-monatige Beweislastumkehr beim Sachmangel

Am 1.1.2018 trat das Gesetz zur Reform des Bauvertragsrechts und zur Änderung der kaufrechtlichen
Mängelhaftung in Kraft

Dabei ist der Beweislastumkehr-Paragraph verrutscht, der für Kaufverträge aller Art gilt - also nicht nur für Bauverträge!

Die Beweislastumkehr findet sich dann in § 477 BGB n.F. (bisher: § 476 BGB).

Fast alle bisher geschriebenen Aufsätze, Bücher, Urteil zitieren aber noch den § 476 BGB

Inhaltliche Änderung gab es zwar auch, hier sind die Hinweise im internet etwas missverständlich.

Skontozahlung im Buchungssatz

Folgende Merk-Regel hilft für alle Fälle von Skontozahlungen, gleichgültig, ob Sie eine Rechnung über Umlaufvermögen, Anlagevermögen oder Büromaterial bezahlen:

1. Wir beginnen wie bei einer Zahlung ohne Skonto (entweder Bank an Forderungen, wenn an uns gezahlt wird, oder Verbindlichkeiten an Bank, wenn wir zahlen).
    
2. Jeweils auf der Bankseite fehlt der Skonto (denn die Zahlung ist geringer als die in voller Höhe erlöschende Ford/Verb)
    
3. Den Skontobetrag zerlegen wir (in Netto und USt-Anteil) und buchen ihn so aus, so wie wir eine sonstige Gutschrift (nicht eine Rücksendungs-Gutschrift, sondern andere Gutschriften wie Mängelrüge, Boni etc) zu diesem Vorgang ausbuchen würden. Das bedeutet:

• bei Kundenzahlungen wäre das Erlösberichtigung und USt 
• bei der Bezahlung von Umlaufvermögen (RSt, Waren) wäre das Nachlässe und VSt (manche verwenden statt "Nachlässe" ein noch spezielleres Unterkonto "Skonti"; derzeitiger Stand für Industriekaufleute und Bürokaufleute ist aber, dass nur noch das Konto "Nachlässe" geführt wird) 
• bei der Bezahlung von Anlagevermögen ist zu beachten, dass Unterkonten "Nachlässe" nicht existieren, so dass Sie Gutschriften und Skonto direkt auf dem Anlagekonto ausbuchen, z.B. Maschinen und VSt oder BGA und VSt

Beispiele:

1. Kunde überweist Rechnung  über Erzeugnisse (23.800 Euro inkl. 19% USt) unter Abzug von 2% Skonto

Änderungen 2018 für Schwerbehinderte im Arbeitsrecht

Diese Meldung betrifft Lehrer und Dozenten, die Arbeitsrecht unterrichten. In manchen Ausbildungen wird auch das Schwerbehindertenrecht einbezogen, z.B. beim Industriemeister.

Dummerweise hat der Gesetzgeber ab 1.1.2018 die Paragraphen des SGB IX neu nummeriert.   Alle gängigen Bücher und Skripten haben noch die Paragraphen-Nummerierung bis maximal 2017.

Das betrifft natürlich vor allem diejenigen Unterrichtsjahrgänge, die mit Rechtslage  2018 geprüft werden.

Andererseits sollten auch andere Schüler wie Dozenten schon jetzt die Umnummierung kennen, denn zunehmend schlägt man schnell mal im Internet nach, statt in ein gedrucktes Gesetzbuch zu blicken. Und da sind seit ein paar Tagen nun mal die aktuellen Gesetze abgedruckt, die Paragraphen, die man sucht, sind jetzt an völlig anderer Stelle. Verwirrung wäre hier vorprogrammiert.

Wobei interessanterweise festzustellen ist, dass www.gesetze-im-internet.de ganz aktuell ist, während dejure.org (jedenfalls heute, am 3.1.2018) noch so tut, als wäre 2017, aber immerhin auf die Gesetzesänderung hinweist ("künftiges Recht").

Hier ist eine interessante Synopse derjenigen Paragraphen, die arbeitsrechtlich wichtig sind:

http://www.arbrb.de/blog/2017/11/30/eine-synopse-zum-sgb-ix-i-d-f-ab-1-1-2018/

Die Paragraphen im SGB IX sind ganz schön gewandert. Hier ein paar Beispiele, den Kündigungsschutz von Schwerbehinderten betreffend:

§ 85 Erfordernis der Zustimmung	jetzt § 168
§ 86 Kündigungsfrist	jetzt § 169
§ 87 Antragsverfahren	jetzt § 170
§ 88 Entscheidung des Integrationsamtes	jetzt § 171
§ 89 Einschränkungen der Ermessensentscheidung	jetzt § 172
§ 90 Ausnahmen	jetzt § 173
§ 91 Außerordentliche Kündigung	jetzt § 174
§ 92 Erweiterter Beendigungsschutz	jetzt § 175

Weitere Änderungen: http://www.arbrb.de/blog/2017/11/30/eine-synopse-zum-sgb-ix-i-d-f-ab-1-1-2018/